Neben zahlreichen fachlichen Neuerungen bringt das neue Jahr auch Änderungen bei den relevanten Rechengrößen und Beitragssätzen in der Sozialversicherung sowie Besonderheiten bei den Fälligkeitsterminen.
Der GKV-Spitzenverband hat klargestellt, wie mit Verzinsungen von in Raten ausgezahlten kapitalisierten Versorgungsbezügen umzugehen ist.
Wird eine Betriebsrente als Kapitalabfindung in Raten ausgezahlt, ist dennoch als beitragspflichtige Einnahme der Gesamtbetrag der Kapitalabfindung monatlich mit 1/120 zu berücksichtigen. Eventuelle Verzinsungen der einzelnen Raten, auf die ein Anspruch nach Eintritt des Versorgungsfalls entsteht, bleiben hierbei unberücksichtigt.
In der Regel ist eine Verzinsung der Ratenzahlungen vereinbart. Dabei können feststehende (für die einzelnen Raten jedoch unter Umständen unterschiedliche) Zinssätze oder variable (zum Beispiel an marktübliche Guthabenzinsen gekoppelte) Zinssätze Anwendung finden. Denkbar ist auch, dass separat ausgewiesene Erhöhungsbeträge in absoluter Höhe oder gleich erhöhte Ratenzahlungen (unter Einschluss von Erhöhungsbeträgen) vereinbart sind.
Der GKV-Spitzenverband hat mit Schreiben vom 23. September 2025 klargestellt, dass alle Beträge, die bei Eintritt des Versicherungsfalls im Zusammenhang mit der Kapitalabfindung oder Kapitalleistung zustehen und die sich zu diesem Zeitpunkt auch der Höhe nach bestimmen lassen, als beitragspflichtige Einnahme zu berücksichtigen sind.
Diese Definition umfasst im Fall einer Auszahlung in Raten weitere Erhöhungsbeträge in prozentualer oder absoluter Höhe, soweit sie sich zu dem genannten Zeitpunkt der Höhe nach bestimmen lassen.
Die Bestimmbarkeit der Höhe ist Voraussetzung dafür, dass der gesamte Zahlbetrag bereits zu diesem Zeitpunkt der Krankenkasse gemeldet werden kann. Das heißt umgekehrt, dass variable und zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls nicht feststehende Erhöhungsbeträge (in der Regel dann variable Zinssätze, zum Beispiel orientiert am jeweils geltenden Einlagen-Zinssatz der Europäischen Zentralbank) nicht in die Kapitalabfindung/-leistung als beitragspflichtige Einnahmen einfließen. Ist der Zinssatz grundsätzlich variabel, aber ein bestimmter konstanter Wert für eine Mindestverzinsung festgelegt, sind die daraus resultierenden Mindestzinsen in die beitragspflichtige Einnahme einzubeziehen, da sie bereits von vornherein bestimmbar sind.
Eine neue Studie zeigt, dass der Ost-West-Unterschied bei den Löhnen in Deutschland deutlich gesunken ist. Jedoch verdienen Beschäftigte in Ostdeutschland durchschnittlich immer noch weniger als die Arbeitnehmer im Westen.
Seit 2012 ist der Ost-West-Lohnunterschied deutlich gesunken. Das zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach sind die Löhne in Ostdeutschland stärker gestiegen als in den westlichen Bundesländern. Der Studie zufolge lag der Gehaltsunterschied zwischen Ost und West in 2012 noch bei 26 Prozent, in 2024 bei 14 Prozent. In den neuen Bundesländern verdienten sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte 2024 im Mittel 3.539 Euro monatlich und damit 578 Euro weniger als Beschäftigte im Westen, die im Mittel 4.117 Euro verdienten.
Die Lohnlücke ist bei Jobs auf Helferniveau am kleinsten: Vollzeitbeschäftigte, die eine Helfertätigkeit ausüben, verdienten in 2024 im Osten knapp 10 Prozent weniger als im Westen. „Beschäftigte in Ostdeutschland und in Helfertätigkeiten profitieren besonders vom Mindestlohn, da er dort wegen der niedrigen Löhne stärker greift“, erklärt IAB-Forscher Holger Seibert. Bei Berufen auf Spezialisten-Niveau dagegen beträgt der Ost-West-Lohnabstand 16 Prozent.
Außerdem zeigt die Studie: Vor allem in der Industrie verdienen Beschäftigte im Westen deutlich mehr, insbesondere im Kraftfahrzeugbau und im Maschinenbau. Dort beträgt die Lohnlücke 29 Prozent bzw. 26 Prozent. Deutlich kleiner ist die Ost-West-Lohnlücke hingegen in der öffentlichen Verwaltung oder im Pflegebereich mit 5 Prozent bzw. 4 Prozent. In den Branchen Informationsdienstleistungen sowie Erziehung und Unterricht erzielen Vollzeitbeschäftigte im Osten im Mittel sogar leicht höhere Entgelte als Beschäftigte im Westen.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat zur lohnsteuerlichen Behandlung rückwirkender Beitragskorrekturen in der sozialen Pflegeversicherung nach dem Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) mit Schreiben vom 28. November 2025 Stellung genommen.
Seit dem 1. Juli 2023 erfolgt eine Beitragsdifferenzierung bei der Pflegeversicherung nach der Zahl der berücksichtigungsfähigen Kinder. Eltern erhalten ab dem zweiten Kind einen Abschlag von 0,25 Prozentpunkten je Kind auf den Beitragssatz zur sozialen Pflegeversicherung, höchstens 1,0 Prozentpunkte.
Zur lohnsteuerlichen Umsetzung wurde § 39b EStG ab dem 1. Januar 2024 angepasst, um bei der Ermittlung der Vorsorgepauschale den verminderten Beitragssatz zu berücksichtigen.
Seit dem 1. Juli 2025 steht ein digitales Datenaustauschverfahren (DaBPV) zur Verfügung, das die automatische Ermittlung der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder und die Anwendung der zutreffenden Beitragssätze in der Pflegeversicherung sicherstellt.
Arbeitgeber müssen den Initialabruf über das DaBPV für Beschäftigte, die schon vor dem 1. Juli 2025 bei ihnen beschäftigt waren, spätestens bis zum 31. Dezember 2025 vornehmen.
Hat der Arbeitgeber bislang eine unzutreffende Anzahl der Kinder bei der Ermittlung des Beitrags zur sozialen Pflegeversicherung berücksichtigt, wird er vom Sozialversicherungsträger gegebenenfalls zu einer rückwirkenden Korrektur des Pflegeversicherungsbeitrags nach dem PUEG ab dem Jahr 2023 verpflichtet.
In diesen Fällen sind für die Jahre 2023 und 2024 keine Änderungen im Lohnsteuerabzugsverfahren vorzunehmen. Eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers besteht insoweit nicht. Entsprechendes gilt für das Jahr 2025, wenn eine Änderung des Lohnsteuerabzugs aufgrund der Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung nicht mehr zulässig ist.
Die im Rahmen einer rückwirkenden Korrektur verrechneten bzw. erstatteten Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung sind im Kalenderjahr der Verrechnung bzw. Erstattung von den in Zeile 26 der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung bzw. besonderen Lohnsteuerbescheinigung einzutragenden Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung abzuziehen.
Die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate zu beziehen, soll über das Jahresende 2025 hinaus weiterbestehen. Das geht aus einem Verordnungsentwurf des Bundesarbeitsministeriums hervor.
Die Regelung, wonach Kurzarbeitergeld für bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden kann, soll bis zum 31.12.2026 gelten. Eine entsprechende Verordnung soll noch im Dezember 2025 beschlossen werden. Normalerweise können Betriebe für höchstens 12 Monate Kurzarbeitergeld beziehen. Aufgrund einer Sonderregelung hatten Unternehmen jedoch bereits in 2025 die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung soll nun auch im kommenden Jahr fortbestehen. Damit reagiert die Bundesregierung auf die weiterhin schwierige wirtschaftliche Lage in Deutschland.
Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld bleiben unverändert. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Dabei muss der Arbeitsausfall entweder auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist. Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn der Arbeitsausfall dazu führt, dass bei mindestens einem Drittel der im Betrieb Beschäftigten ein Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent im Monat vorliegt.
Eine tarifvertragliche Regelung, wonach Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach den Beschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ohne dass die jeweils individuelle Arbeitszeit berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigte. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 118/23).
Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde, so das BAG. Weiter entschied das Gericht: Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.
In dem Rechtsstreit ging es um eine Regelung im Manteltarifvertrag für Beschäftigte im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der Manteltarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Er enthält außerdem eine Regelung, wonach bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen ist und ab der 41. Wochenstunde 25 Prozent zusätzlich zu vergüten sind. Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, fühlte sich durch die tarifliche Regelung gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Er berief sich auf § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Daraus leitete der Mitarbeiter ab, er könne einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite.
Nachdem Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, bekam der Mann vor dem BAG Recht. Durch die Regelung, die für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht, würden Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Die Regelung sei insoweit nichtig. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben, befand das BAG. Die Zuschlagsregelung lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nach Auffassung des BAG nicht hinreichend Rechnung. Gemäß dem Urteil steht Teilzeitbeschäftigten deshalb der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.
