Neben zahlreichen fachlichen Neuerungen bringt das neue Jahr auch Änderungen bei den relevanten Rechengrößen und Beitragssätzen in der Sozialversicherung sowie Besonderheiten bei den Fälligkeitsterminen.
Die Forstwirtschaft soll zum 1. Januar 2026 nicht mehr unter die Mitführungs- und Sofortmeldepflicht fallen. Neu aufgenommen wird dagegen das Friseur- und Kosmetikgewerbe.
Die Bundesregierung hat Anfang Oktober 2025 den „Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung und Digitalisierung der Schwarzarbeitsbekämpfung“ beschlossen. Das Gesetz sieht Anpassungen der Mitführungs- und Sofortmeldepflichten für bestimmte Branchen vor.
Arbeitnehmer bestimmter Branchen sind verpflichtet, amtliche Personaldokumente mitzuführen und bei Kontrollen der Zollverwaltung auf Verlangen vorzulegen (§ 2a Abs. 1 SchwarzArbG). Solche Dokumente sind der Personalausweis, der Reisepass oder deren Ersatzdokumente. Zudem besteht in diesen Branchen für Arbeitgeber die Pflicht, Beschäftigungen spätestens bei deren Aufnahme per Sofortmeldung elektronisch an die Datenstelle der Rentenversicherung zu melden (§ 28a Absatz 4 SGB IV).
Folgende Branchen sind davon betroffen:
Bislang war auch die Forstwirtschaft enthalten. Die Forstwirtschaft fällt zum 1. Januar 2026 nicht mehr unter die Mitführungs- und Sofortmeldepflicht. Neu aufgenommen wird dagegen das Friseur- und Kosmetikgewerbe.
Die gesetzliche Lohnuntergrenze für Auszubildende wird zum 1. Januar 2026 erneut angehoben. Ist die Ausbildungsvergütung in einem Tarifvertrag geregelt, so hat diese Vereinbarung Vorrang vor der gesetzlichen Regelung.
Seit 2020 gilt bundesweit eine gesetzlich festgelegte Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung in dualen Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung geregelt sind. Zum 1. Januar 2026 steigt die monatliche Mindestausbildungsvergütung (brutto) für Ausbildungen auf folgende Werte:
⦁ 724 Euro im 1. Ausbildungsjahr
⦁ 854 Euro im 2. Ausbildungsjahr
⦁ 977 Euro im 3. Ausbildungsjahr
⦁ 1.014 Euro im 4. Ausbildungsjahr
Diese neuen Lohnuntergrenzen gelten für Ausbildungen, die zwischen dem 1. Januar 2026 und dem 31. Dezember 2026 begonnen werden. Tarifvertragliche Regelungen haben Vorrang vor der gesetzlichen Regelung. Das bedeutet: Wenn ein Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb oder oberhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, so ist für tarifgebundene Betriebe die tarifliche Regelung maßgeblich. Für nicht tarifgebundene Unternehmen ist zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung zu beachten, dass die Azubi-Vergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Vergütungssätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf.
Die Mindestausbildungsvergütung ist in § 17 Berufsbildungsgesetz gesetzlich geregelt. Sie wird für das 1. Ausbildungsjahr jährlich neu festgelegt. Für das 2. bis 4. Ausbildungsjahr wurden prozentuale Aufschläge auf die Mindestvergütung des 1. Ausbildungsjahres gesetzlich festgeschrieben. Die Aufschläge betragen 18 Prozent für das 2. Ausbildungsjahr, 35 Prozent für das 3. Ausbildungsjahr und 40 Prozent für das 4. Ausbildungsjahr.
Die Bundesregierung hat eine Gesetzesänderung beschlossen, die eine befristete Rückkehr von Altersrentnern zum früheren Arbeitgeber erleichtert.
Im Rahmen des Rentenpakets 2025 hat die Bundesregierung die Aufhebung des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots für Personen, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, beschlossen. Ziel der Neuregelung ist, diesem Personenkreis eine Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern.
Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes dürfen befristete Arbeitsverträge grundsätzlich nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Mit Rentnern, die in eine Beschäftigung zu ihrem Ex-Arbeitgeber zurückkehren wollen, ist deshalb nach bisheriger Rechtslage der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht möglich.
Das soll sich nun durch eine Neuregelung in § 41 SGB VI-E ändern. Demnach soll es künftig möglich sein, dass Personen, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, mit ihrem bisherigen Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund vereinbaren. Gemäß der Neuregelung gelten für den Abschluss von sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen zwischen einem Altersrentner und dem früheren Arbeitgeber jedoch folgende Grenzen: Eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen dürfen nicht überschritten werden.
Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Gesetzes zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz) beschlossen.
Die sogenannte Aktivrente, mit der Menschen im Rentenalter 2.000 Euro im Monat steuerfrei dazuverdienen können, soll gemäß dem Aktivrentengesetz bereits zum 1. Januar 2026 starten. Die Regelungen sollten ursprünglich in ein sogenanntes Arbeitsmarktstärkungsgesetz aufgenommen werden.
Durch die Berücksichtigung der Übergangsregelung wird auch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahrgang 1964 entsprechend berücksichtigt.
Möglich sein soll die Aktivrente ab Erreichen der Regelaltersgrenze bei regulären, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen. Die Steuerfreiheit soll bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren berücksichtigt werden.
Die steuerfreien Einkünfte unterliegen nicht dem Progressionsvorbehalt nach § 32b EStG
Einkünfte aus selbstständiger Arbeit, Gewerbebetrieb und Land- und Forstwirtschaft sowie über die Regelaltersgrenze hinaus aktive Beamte und geringfügig Beschäftigte sind von der Regelung ausgeschlossen.
Es gilt das Monatsprinzip. Das in einem Monat nicht ausgeschöpfte steuerfreie Volumen kann daher nicht auf andere Monate übertragen werden.
Das Gesetz bedarf noch der Zustimmung durch Bundestag und Bundesrat.
Vorformulierte Standardklauseln in Arbeitsverträgen können unwirksam sein, wenn sie gegen das Transparenzgebot verstoßen und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen.
Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, verstößt gegen § 307 BGB und ist unwirksam. Das hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025, 5 SLa 249/25).
In dem Rechtsstreit ging es um die Zahlung einer Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens, nachdem ein Mitarbeiter während der laufenden Kündigungsfrist vom Arbeitgeber freigestellt worden war. Der Arbeitsvertrag enthält eine formularmäßige Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Außerdem erlaubt eine Klausel im "Dienstwagenvertrag" dem Arbeitgeber, im Fall einer Freistellung des Arbeitnehmers die Dienstwagennutzung unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zu widerrufen. Der betroffene Arbeitnehmer verlangte eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für den Zeitraum von Juli bis November 2024. Er war der Meinung, sowohl die Freistellungsregelung im Arbeitsvertrag als auch die Widerrufsklausel in der Dienstwagenregelung seien unwirksam.
Das LAG Niedersachsen gab dem Mitarbeiter Recht. Nach Ansicht des Gerichts ist eine Klausel, wonach ein Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne Vorliegen besonderer Voraussetzungen vom Arbeitgeber freigestellt werden darf, nicht mit dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch vereinbar. Denn dieser besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort.
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist trete dieser allgemeine Beschäftigungsanspruch – so das LAG – nur zurück, wo überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder jedenfalls sachliche Gründe entgegenstehen. Dabei dürfe sich dieser Grund nicht abstrakt, etwa auf das gekündigte Arbeitsverhältnis beziehen, sondern müsse ein konkretes Freistellungsinteresse des Arbeitgebers wiedergeben. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 2 BGB fordere zusätzlich, dass die zur Freistellung berechtigenden Gründe konkret in der Vereinbarung genannt werden. Diese Anforderungen waren im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Eine derartige Klausel, die den Arbeitgeber – ohne weitere Vorbedingungen – für die Kündigungsfrist zur Freistellung eines Arbeitnehmers berechtigt, ist nach Ansicht des LAG Niedersachsen unwirksam. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.
