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Die Entscheidung des EuGH

Wenn ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers aus der Kirche austritt, so ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt (EuGH, Urteil vom 17. März 2026; C-258/24). Im vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass ein Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt. 

Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts setzt demnach unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall scheint nach EuGH-Ansicht der Kirchenaustritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Letztlich ist es Sache des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Konkret ging es hier um folgenden Fall: Die Katholische Schwangerschaftsberatung kündigte einer Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war. Nach dem Kirchenrecht wird ein Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Die betreffende Beraterin begründete ihren Austritt damit, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Der Verein beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht der katholischen Kirche angehörende Mitarbeiterinnen, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren. Die Beraterin klagte gegen ihre Kündigung. 

Die Vorentscheidung

Das BAG vertrat die Ansicht, dass die Kündigung der Beraterin eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung darstelle, und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden könne. Deshalb legte es den Fall dem EuGH vor. 

Die Begründung des EuGH

Nach Auffassung des EuGH sei insbesondere nicht ersichtlich, dass eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung arbeiten nämlich auch Mitarbeiterinnen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deute darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, so der EuGH. 

Wenn eine Stelle nachbesetzt wird, weil das Arbeitsverhältnis der bisherigen Stelleninhaberin aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze endet, liegt keine Diskriminierung der bisherigen Stelleninhaberin vor, wenn ihr Antrag auf eine befristete Weiterbeschäftigung abgelehnt bzw. wenn sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens um die unbefristete Nachbesetzung der Stelle nicht berücksichtigt wird. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München hervor (LAG München, Urteil vom 6.11.2025 – 3 SLa 87/25).

Antrag auf Weiterbeschäftigung und Nachbesetzung

Im vorliegenden Fall hatte eine angestellte Ärztin bei ihrem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung um 12 Monate über das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hinaus beantragt. Einige Zeit später wurde die Stelle vom Arbeitgeber ausgeschrieben und schließlich neu besetzt. Die bisherige Stelleninhaberin blieb bei der Nachbesetzung unberücksichtigt. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis klagte die Ärztin auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Sie vertrat die Auffassung, sie sei lediglich aufgrund ihres Alters nicht weiterbeschäftigt und bei der Stellenbewerbung nicht berücksichtigt worden.

Befristung als entscheidender Faktor

Die Klage auf Entschädigung wurde sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG München abgewiesen. Demnach lag hier keine Altersdiskriminierung vor. Nach Ansicht des LAG München war der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht dazu verpflichtet, dem Wunsch der Mitarbeiterin nach Weiterbeschäftigung zuzustimmen. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI bietet zwar die rechtliche Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus zu vereinbaren. Dadurch wird aber kein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung begründet.

Außerdem war es ausschlaggebend, dass die Ärztin eine befristete Weiterbeschäftigung verlangte. Der Arbeitgeber wollte die betreffende Stelle jedoch unbefristet nachbesetzen. Somit entsprachen die von der Arbeitnehmerin angestrebten Vertragsbedingungen nicht dem Stellenprofil, das auf eine unbefristete Besetzung der Stelle ausgerichtet war.

Anscheinsbeweis im Arbeitnehmerverhältnis
Nach der (neueren) Rechtsprechung des VI. Senats des BFH streitet der sog. Anscheinsbeweis lediglich dafür, dass ein vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen auch tatsächlich privat genutzt wird. Der Anscheinsbeweis streitet dagegen weder dafür, dass dem Arbeitnehmer überhaupt ein Dienstwagen aus dem vom Arbeitgeber vorgehaltenen Fuhrpark privat zur Verfügung steht, noch dafür, dass er einen solchen auch privat nutzen darf.

Für den Arbeitnehmerbereich kommt es also grundsätzlich nur dann zu einer Versteuerung eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der etwaigen Privatnutzung als Arbeitslohn, wenn das Kfz dem Arbeitnehmer tatsächlich für diese Nutzung überlassen wird. Ein Privatnutzungsverbot steht danach der Annahme eines geldwerten Vorteils beim Arbeitnehmer entgegen.

Besonderheiten beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Der Erste Senat des BFH sieht dies für einen Gesellschafter-Geschäftsführer anders. Der BFH geht zwar nicht von Arbeitslohn, wohl aber von einer verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) aus. Die durch die Besonderheiten des Ansatzes eines lohnsteuerrechtlich erheblichen Vorteils veranlasste Rechtsprechung des VI. Senats des BFH sei auf den Fall einer (unbefugten) Privatnutzung eines dem Gesellschafter-Geschäftsführer von der Gesellschaft zur Nutzung überlassenen betrieblichen Fahrzeugs nicht zu übertragen.

Anscheinsbeweis für Privatnutzung
Laut BFH spricht aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass ein (Allein-)Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch für private Fahrten nutzt. Dies gelte auch dann, wenn entweder keine vertragliche Vereinbarung über eine Privatnutzung geschlossen worden ist oder ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ausdrücklich vereinbartes Privatnutzungsverbot besteht, insbesondere dann, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer kein Fahrtenbuch führt, keine organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, die eine Privatnutzung des Fahrzeugs ausschließen, und eine unbeschränkte Zugriffsmöglichkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers auf den Pkw besteht.

Es widerspreche laut BFH insoweit der Lebenserfahrung, dass, wenn eine Fahrt teils betrieblichen, teils privaten Zwecken dient, das Fahrzeug gewechselt wird. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass das Fahrzeug genutzt wird, das gerade zur Verfügung steht (BFH-Beschluss vom 17. Dezember 2025 – I B 17/24).

Das Finanzgericht (FG) Münster ist der Auffassung, dass eine Rückforderung gegenüber dem Arbeitnehmer nicht generell vom Arbeitgeber vorzunehmen ist (Urteil vom 10.12.2025, 6 K 1524/25 E).

Arbeitgeber nur als Zahlstelle – keine erweiterte Prüfpflicht

Im Urteilsfall war der Arbeitgeber nach § 117 EStG verpflichtet, den Arbeitnehmern jeweils 300 Euro EPP auszuzahlen. Diese standen in einem gegenwärtigen Dienstverhältnis und unterlagen der Steuerklasse I, sodass sich nach dem Gesetzeswortlaut eine Auszahlungspflicht des Arbeitgebers ergab.

Entgegen der Auffassung des Finanzamts ist der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet zu prüfen, ob seine Arbeitnehmer auch die weiteren Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Zwar haben nur unbeschränkt Steuerpflichtige Anspruch auf die EPP. Der Gesetzgeber hat jedoch darauf verzichtet, in § 117 EStG, der die Auszahlung über den Arbeitgeber regelt, einen entsprechenden Verweis aufzunehmen.
 

Revision beim Bundesfinanzhof anhängig
§ 117 EStG macht die Auszahlung der Energiepreispauschale durch den Arbeitgeber lediglich vom Vorliegen eines gegenwärtigen ersten Dienstverhältnisses sowie von der Einreihung in die Steuerklassen I bis V abhängig. Eine unbeschränkte Steuerpflicht der Anspruchsberechtigten ist dagegen keine Voraussetzung für die Auszahlungspflicht des Arbeitgebers.

Nach Auffassung des FG ergibt sich auch aus Sinn und Zweck, der historischen Entwicklung der Norm sowie aus der Gesetzessystematik nicht, dass der Arbeitgeber die weiteren Anspruchsvoraussetzungen prüfen muss. Der Arbeitgeber wurde vom Gesetzgeber vielmehr lediglich als Zahlstelle eingesetzt, da er über die Kontoverbindungen seiner Arbeitnehmer verfügt und so eine zeitnahe Auszahlung der Energiepreispauschale gewährleistet werden konnte.

Gegen das Urteil des FG Münster ist beim Bundesfinanzhof die Revision unter dem Aktenzeichen VI R 24/25 anhängig.
 

Die Teilzeitquote in Deutschland erreichte im vergangenen Jahr mit 39,9 Prozent einen neuen Höchststand. Mit rund 18,7 Stunden durchschnittlicher Wochenarbeitszeit arbeiteten Teilzeitbeschäftigte etwas länger als noch 2024. Dies ergibt sich aus der jüngst veröffentlichten Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach liegt der Anstieg der Teilzeitquote auch an einem Beschäftigungszuwachs in Branchen mit einem hohen Teilzeitanteil wie dem Gesundheits- und Sozialwesen sowie in Erziehung und Unterricht und an einem Beschäftigungsrückgang im Verarbeitenden Gewerbe mit einem hohen Vollzeitanteil.

Reguläre Teilzeit als Wachstumstreiber

Während die Minijobs im Jahr 2025 im Vergleich zum Vorjahr um 0,8 Prozent zurückgingen, ist die reguläre Teilzeitbeschäftigung als einzige Beschäftigungsform im Durchschnitt um 1,8 Prozent gewachsen. „Teilzeit war bisher kein Verlustgeschäft. Dennoch gibt es hier noch viel zu gewinnen, vor allem bei einer stärkeren beruflichen Entwicklung von Frauen“, erläutert Enzo Weber, Leiter des IAB-Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“.

Rekordbeschäftigung bei Frauen – fast nur in Teilzeit

Wie die Bundesarbeitsagentur für Arbeit (BA) meldet, ist die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen im vergangenen Jahr auf ein Rekordhoch gestiegen. Zum Stichtag 30. Juni 2025 waren 16,2 Millionen Frauen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, knapp 50.000 mehr als noch 2024. Der Anteil der Frauen an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten stieg auf 46,5 Prozent. Allerdings arbeitet rund die Hälfte der Frauen in Teilzeit, bei den Männern ist es nur etwa jeder Siebte. Das Beschäftigungsplus der Frauen entfällt ausschließlich auf Teilzeitbeschäftigung, die im Vorjahresvergleich um rund 110.000 stieg. Die Zahl der vollzeitbeschäftigten Frauen hat sich dagegen verringert.

Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der BA, betont: „Das Plus bei der Beschäftigung im letzten Jahr geht neben der Zuwanderung maßgeblich auf Frauen zurück. Gleichzeitig bleibt die Teilzeitquote auf einem sehr hohen Niveau. Das zeigt, dass wir Rahmenbedingungen weiter verbessern müssen: durch verlässliche Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle, eine partnerschaftliche Aufteilung von Beruf und Familie und bessere Aufstiegschancen, damit Frauen ihre Arbeitszeit selbstbestimmt und gleichberechtigt ausweiten können.“

Am 1. März 2020 ist das sogenannte Fachkräfteweinwanderungsgesetz in Kraft getreten. Seither hat sich die Erwerbsmigration mehr als verdoppelt: Im Juni 2025 hatten 420.000 sozialversicherungspflichtige Beschäftigte eine Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund ihrer Erwerbstätigkeit. 2020 waren es etwas mehr als 200.000. Das zeigen die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA). Demnach haben inzwischen gut 164.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die aus einem Land außerhalb der EU kommen, eine Blaue Karte EU. Dies entspricht einer Steigerung von 114 Prozent gegenüber dem Jahr 2020. Die Blaue Karte EU ist ein Aufenthaltstitel für Hochqualifizierte aus Drittstaaten.

Das steigende Interesse an einer Arbeit in Deutschland zeige sich auch an dem Informationsbedarf der Fachkräfte, so die BA. Die Zahl der digitalen Beratungen der BA mit Interessierten aus dem Ausland ist bis Ende 2025 auf insgesamt 360.000 angestiegen. Neben allgemeinen Fragen berät die BA auch schon vor der Einreise zu Fragen zur Anerkennung von Qualifikationen.

Eine große Nachfrage gibt es im Hinblick auf die sogenannte Westbalkanregelung, die seit 2016 gilt. Im Rahmen eines bestimmten Kontingents können Menschen aus Albanien, Bosnien und Herzegowina, dem Kosovo, Montenegro, Nordmazedonien und Serbien eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen. 2024 wurde das Kontingent der jährlichen Arbeitsmarktzulassungen im Rahmen der Westbalkanregelung auf 50.000 erhöht. Die Nachfrage übersteigt hier das Angebot deutlich. Die BA musste im Dezember 2025 rund 18.000 Anfragen ablehnen, weil das Kontingent ausgeschöpft war. Nach Angaben der BA kommt gut ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit einer Aufenthalts- oder Niederlassungserlaubnis aufgrund von Erwerbstätigkeit aus den Westbalkan-Staaten.

Der EuGH hat mit Urteil vom 11. Dezember 2025 (C-743/23) entschieden, dass bei Arbeitnehmern, die innerhalb der EU, des EWR oder der Schweiz in zwei oder mehr Staaten tätig sind, bei der Bestimmung des anwendbaren Sozialversicherungsrechts auch Tätigkeiten außerhalb dieser Staaten zu berücksichtigen sind.

Auch Einsätze außerhalb Europas zählen

Die Verordnung (EG) 883/2004 regelt, dass das Sozialversicherungsrecht des Wohnsitzstaates gilt, wenn der Arbeitnehmer dort einen wesentlichen Teil seiner Beschäftigung ausübt. Das ist der Fall, wenn er dort vorausschauend auf die kommenden 12 Monate mindestens 25 Prozent seiner Arbeitszeit oder seines Arbeitsentgelts erzielt.

Bislang wurde die Verordnung häufig so ausgelegt, dass bei der Beurteilung der 25 Prozent nur Tätigkeiten innerhalb der EU, des EWR und der Schweiz angerechnet wurden. Tätigkeiten in Drittstaaten blieben außer Betracht.

Der EuGH stellte nun klar, dass beim Grenzwert von 25 Prozent Tätigkeiten auch außerhalb der EU, des EWR und der Schweiz berücksichtigt werden müssen. Das führt dazu, dass Drittstaatentätigkeiten (z. B. in den USA oder China) die 25 Prozent-Schwelle beeinflussen, mehr Fallkonstellationen nicht mehr unter die Wohnsitzregel fallen und häufiger das Sozialversicherungsrecht des Sitzstaates des Arbeitgebers Anwendung findet.

Unternehmen müssen weltweite Tätigkeiten stärker prüfen

Gerade für international tätige Unternehmen mit weltweiten Einsätzen ist eine vorausschauende Gesamtbetrachtung aller Tätigkeiten weltweit nun zwingend erforderlich.

Die DVKA wird die neue Rechtslage bei der Ausstellung von neuen A1-Bescheinigungen berücksichtigen. Bereits ausgestellte A1-Bescheinigungen behalten im Rahmen ihres zeitlichen Geltungsbereichs weiterhin Bindungswirkung, solange sie nicht von der ausstellenden Behörde zurückgenommen oder widerrufen werden.

Die Höhe der freiwilligen Beiträge kann selbst festgelegt und jederzeit geändert werden. Bei einer Nachzahlung für 2025 kann die Beitragshöhe grundsätzlich zwischen dem Mindestbeitrag und dem Höchstbeitrag frei gewählt werden. Auch die Anzahl der Monate, in denen freiwillige Beiträge gezahlt werden, ist frei wählbar. Ein gezahlter Beitrag kann aber nachträglich nicht mehr geändert werden. Der Mindestbeitrag für das Jahr 2026 bei einer Nachzahlung für das Jahr 2025 liegt bei 112,16 Euro monatlich und der Höchstbeitrag bei 1.497,30 Euro monatlich.

Hintergrund:
Wer in Deutschland wohnt, mindestens 16 Jahre alt ist, noch keine Altersvollrente bezieht und in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht versicherungspflichtig ist, kann sich bei der Deutschen Rentenversicherung freiwillig versichern. Dies betrifft beispielsweise Selbstständige, Freiberufler oder nicht erwerbstätige Erwachsene, wie etwa Hausfrauen. Auch Deutsche, die im Ausland wohnen, können freiwillige Beiträge zahlen.

Personen, die bereits Pflichtbeiträge zur Rentenversicherung zahlen, können sich nicht zusätzlich freiwillig versichern.

Freiwillige Beiträge erhöhen den Rentenanspruch. Zudem können sie helfen, Wartezeiten zu erfüllen oder bestehende Rentenanwartschaften aufrechtzuerhalten.

Im Mittelpunkt stand die Frage, ob und in welcher Höhe die Kosten eines Empfangs anlässlich der Verabschiedung eines Vorstandsvorsitzenden in den Ruhestand als Arbeitslohn zu versteuern sind.

Der Streitfall
Ein Unternehmen richtete eine Feier anlässlich eines Wechsels im Amt des Vorstandsvorsitzenden mit hunderten geladenen Gästen – darunter auch acht Familienangehörige – aus. Es waren nicht alle Arbeitnehmer eingeladen. Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte zu beurteilen, ob und in welchem Umfang die Veranstaltung zu Arbeitslohn beim ausscheidenden Vorstandsvorsitzenden führt.
Nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung vertrat das Finanzamt die Auffassung, dass sämtliche Aufwendungen des Arbeitgebers für den Empfang anlässlich der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden diesem gemäß R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 der Lohnsteuer-Richtlinien (LStR) als Arbeitslohn zuzurechnen seien. Entsprechend sollte die Lohnsteuer nacherhoben werden. 

Entscheidung des Finanzgerichts Niedersachsen
Die Klage vor dem Finanzgericht Niedersachsen hatte Erfolg. Lediglich soweit die Aufwendungen für den Empfang auf den scheidenden Vorstandsvorsitzenden und seine eingeladenen Familienangehörigen entfielen, hafte der Arbeitgeber - aufgrund des dahingehenden Antrags   gemäß § 37b Abs. 2 EStG pauschal mit 30 Prozent des auf diesen Personenkreis entfallenden Kostenanteils.

Urteil des Bundesfinanzhofs
Die Revision des Finanzamts blieb ohne Erfolg. Der Bundesfinanzhof (BFH) wies sie als unbegründet zurück.

Der BFH geht sogar noch einen Schritt weiter als das FG und spricht sich im vorliegenden Fall generell gegen einen steuerpflichtigen Arbeitslohn aus.

Aufwendungen des Arbeitgebers für einen Empfang anlässlich der Verabschiedung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand führen laut BFH bei dem zu Verabschiedenden nicht zu Arbeitslohn, wenn es sich bei der Veranstaltung um ein Fest des Arbeitgebers handelt (entgegen R 19.3 Abs. 2 Nr. 3 LStR). Dies gelte auch, soweit die Aufwendungen des Arbeitgebers anteilig auf den Arbeitnehmer selbst und vom Arbeitgeber eingeladene Familienangehörige des Arbeitnehmers entfallen.

Die Reaktion der Finanzverwaltung auf das BFH-Urteil vom 19. November 2025 – VI R 18/24 (veröffentlicht am 24. Februar 2026) bleibt abzuwarten.

Arbeitgeber, die in den Monaten Januar bis März 2026 Einmalzahlungen auszahlen, haben die Märzklausel zu beachten. Diese Regelung besagt, dass die jeweilige Einmalzahlung entweder dem Auszahlungsmonat oder dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zuzuordnen ist.

In der betrieblichen Praxis bedeutet die Märzklausel:

• Als Erstes wird geprüft, ob die Einmalzahlung im Monat der Auszahlung voll der Beitragspflicht unterliegt. Dazu wird die Differenz zwischen dem laufend gezahlten Entgelt und der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) im Auszahlungsmonat errechnet. Ist die Einmalzahlung geringer als die Differenz, ergeben sich keine Besonderheiten und die Einmalzahlung ist voll beitragspflichtig.
• Ist die Einmalzahlung höher als die ermittelte Differenz, ist eine weitere Prüfung notwendig. Zuerst wird die Höhe des bisher beitragspflichtigen Entgelts ab 1. Januar 2026 bis zum Ende des Zahlungsmonats der Einmalzahlung ermittelt. Dieser Betrag wird von der anteiligen Jahres-BBG abgezogen.
• Die anteilige Jahres-BBG wird ermittelt, indem man die monatliche BBG durch 30 teilt und dann mit der Anzahl der Sozialversicherungstage bis zum Ende des Auszahlungsmonats der Einmalzahlung multipliziert.
• Ergibt sich auch unter Berücksichtigung der anteiligen Jahres-BBG, dass die Einmalzahlung im Jahr 2026 nicht in vollem Umfang beitragspflichtig ist, ist sie dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Jahres 2025 zuzuordnen. Dann ist im Jahr 2025 die anteilige Jahres-BBG zu bilden und auf der Basis zu ermitteln, ob und in welcher Höhe die Einmalzahlung der Beitragspflicht unterliegt.

Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung im Sinne von § 93 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss mindestens folgende Angaben beinhalten: 

• die von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen, 
• eine mindestens schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Aufgaben sowie 
• eine Angabe zum Umfang der Arbeitszeit. 

Das geht aus einem Urteil des BAG hervor (Urteil vom 23.9.2025, 1 ABR 19/24).

Erforderliche Mindestangaben
Gemäß § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass neu zu besetzende Arbeitsplätze zunächst innerbetrieblich ausgeschrieben werden. Nach BAG-Ansicht muss die Stellenbeschreibung so formuliert sein, dass sie interessierte Arbeitnehmer nicht von einer Bewerbung abhält. Demnach erfordert eine Stellenausschreibung als Mindestangaben die Beschreibung der betreffenden Stelle durch eine mindestens schlagwortartige Bezeichnung der mit ihr verbundenen Arbeitsaufgaben und der von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, welches Arbeitszeitvolumen die zu besetzende Stelle umfassen soll. Diese Information sei typischerweise ein wesentlicher Faktor für Interessenten, um eine Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung zu treffen, so die Erfurter Richter.

Hintergrund des Urteils
Im vorliegenden Fall ging es um eine Stellenausschreibung, die keine Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen enthielt. Nach BAG-Auffassung können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten – der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden – Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das sei mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren. Möchte ein Arbeitgeber den zeitlichen Umfang der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies – so die Vorgabe des BAG – in der Ausschreibung kenntlich machen.

Das parlamentarische Verfahren (Bundestag, ggf. Bundesrat) steht noch aus. Das Gesetz ist daher noch nicht in Kraft.

Bundesnetzagentur als zentrale Aufsichtsbehörde vorgesehen
Ein Kernpunkt des Gesetzentwurfs: Es benennt die nationalen Behörden, die zur Umsetzung der Verpflichtungen aus der KI-Verordnung zuständig sind. Demnach soll die Bundesnetzagentur als zentrale Behörde für die Aufsicht und Überwachung der EU-Vorgaben zur KI bestimmt werden. Sie soll einerseits als Aufsichts- und Beschwerdestelle fungieren, andererseits aber auch innovationsfördernde Maßnahmen im Zusammenhang mit KI durchführen.

Der europäische Rechtsrahmen: Der AI Act
Die europäische KI-Verordnung, der sogenannte AI Act, gilt bereits in allen Mitgliedstaaten der Europäischen Union. Ziel ist es, Persönlichkeitsrechte im Zusammenhang mit KI-Anwendungen zu schützen und Datensicherheit zu gewährleisten. Auch Transparenz im Umgang mit KI-Anwendungen ist ein wichtiges Anliegen des AI Acts. In der europäischen KI-Verordnung werden KI-Systeme in verschiedene Risikokategorien eingeteilt.

Im deutschen Recht gab es bislang noch keine Regelungen zur Umsetzung der EU-Vorgaben. Dies soll sich mit dem neuen Durchführungsgesetz nun ändern. 

Kennzeichnungspflichten ab August 2026
Zu beachten ist außerdem: Ab August 2026 gilt innerhalb der EU eine Kennzeichnungspflicht für bestimmte KI-generierte Inhalte. Die Kennzeichnungspflicht gilt für:

• sogenannte Deepfakes – das sind realistisch wirkende Medieninhalte, die durch KI erzeugt, abgeändert oder verfälscht wurden – sowie
• bestimmte KI-generierte Inhalte mit Bezug zu Angelegenheiten von öffentlichem Interesse, sofern für Nutzer nicht erkennbar ist, dass es sich um synthetische Inhalte handelt.

Kapitalleistungen aus der betrieblichen Altersversorgung, die auf der Ausübung eines freien Kapitalwahlrechts des Arbeitnehmers beruhen, sind laut BFH keine steuerbegünstigten „außerordentlichen Einkünfte“ nach § 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG (Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; BFH, Urteil vom 30. Oktober 2025, X R 25/23; veröffentlicht am 5. Februar 2026).

Im konkreten Fall ging es um die Frage, ob eine solche Kapitalauszahlung als „außerordentliche Einkünfte“ gilt und damit nach § 34 Einkommensteuergesetz ermäßigt besteuert werden kann.

Die Klägerin hatte mit ihrem damaligen Arbeitgeber vor Jahren vereinbart, einen Teil ihres Gehalts in (steuerfreie) Beiträge zu einer Direktversicherung nach dem BetrAVG umzuwandeln. Der Arbeitgeber schloss daraufhin eine solche Versicherung mit einer Beitragszahlungsdauer von 14 Jahren ab. Danach sollte die Arbeitnehmerin eine lebenslängliche monatliche Rente erhalten oder - auf Antrag - eine einmalige Kapitalabfindung. 

Im Streitjahr entschied sich die Klägerin für die Kapitalauszahlung und erhielt rund 44.500 Euro. 

Laut BFH sind im Streitfall die Voraussetzungen, unter denen eine Kapitalzahlung, die anstelle von eigentlich der Altersversorgung dienenden Ansprüchen auf lebenslange laufende Rentenleistungen erbracht wird, als außerordentlich im Sinne des § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 4 EStG angesehen werden kann, nicht erfüllt. Eine Steuerermäßigung lasse sich weder auf gesetzliche Sonderregelungen noch auf die frühere BFH-Rechtsprechung zu diesem Problembereich stützen.

44 Prozent der Beschäftigten in Deutschland können sich vorstellen, aus beruflichen Gründen umzuziehen. Das zeigt die Jobstudie der Unternehmensberatung Ernst & Young (EY), die alle zwei Jahre durchgeführt wird. Der Wert für die Bereitschaft zu einem beruflich bedingten Umzugs bleibt damit auf dem Rekordhoch von 2023. Zum Vergleich: Im Jahr 2017 gaben gerade einmal halb so viele Beschäftigte (22 Prozent) an, dass der Schritt, für einen neuen Job auch die Stadt zu wechseln, für sie infrage kommt.

Dabei sind die männlichen Befragten (52 Prozent) deutlich eher zu einem beruflich motivierten Umzug bereit als weibliche Beschäftigte (36 Prozent). Unter Berufseinsteigern ist die Bereitschaft, für den Job in eine andere Stadt oder gar in ein anderes Bundesland zu ziehen, weiterhin am höchsten (62 Prozent), wobei dieser Wert vor zwei Jahren noch bei 73 Prozent lag.

Im Branchenvergleich zeigt sich: Vor allem in den Bereichen Telekommunikation, Maschinen- und Anlagenbau sowie Banken- und Versicherungswesen (jeweils 55 Prozent) ist der Anteil der Umzugsbereiten besonders hoch. Deutlich geringer ist dagegen der Umzugswille bei Beschäftigten der Gesundheitsbranche (35 Prozent) und in der Automobilindustrie (38 Prozent).

Bayern konnte seinen Spitzenplatz als attraktivstes Ziel-Bundesland für Beschäftigte verteidigen: 34 Prozent der Befragten gaben an, dass bei einem passenden Jobangebot ein Umzug nach Bayern für sie infrage kommt. Dahinter folgen Hamburg (27 Prozent) und Baden-Württemberg (24 Prozent). Nordrhein-Westfalen (18 Prozent) hat dagegen an Attraktivität verloren, teilt sich aber immerhin noch den vierten Platz mit Berlin. Je nach Branche zeigen sich Unterschiede: So belegt Baden-Württemberg in puncto Standort-Attraktivität sowohl in der Gesundheitsbranche als auch im Maschinen- und Anlagenbau den ersten Platz. Im Bereich Handel liegt dagegen Hamburg vorne. Bayern liegt bei den Beschäftigten der Automobilindustrie deutlich vorne: 60 Prozent zählen Bayern zu einem ihrer Top-3-Standorte.

Der EY-Studie zufolge bleibt eine großzügige Homeoffice-Regelung sehr bedeutsam in Bezug auf die Mitarbeiterbindung. Das heimische Büro ist für fast jeden zweiten Beschäftigten (48 Prozent) in Deutschland wichtig. Damit ist die Bedeutung dieser Arbeitsform aus Sicht der Beschäftigten im Vergleich zu 2023 nochmals gestiegen.

Der Meldebogen kann per Post an die Künstlersozialkasse übersandt werden. Alternativ besteht die Möglichkeit, eine Online-Meldung abzugeben. Hierfür melden sich Arbeitgeber mit ihrer Abgabenummer und dem zugehörigen Authentifizierungscode online an und übermitteln anschließend die abgabepflichtigen Entgelte für das abgelaufene Kalenderjahr elektronisch.

Grundlage für die Künstlersozialabgabe

Die Jahresmeldung dient als Grundlage für die Bemessung der Künstlersozialabgabe. Diese Abgabe ist für jede Inanspruchnahme künstlerischer oder publizistischer Leistungen zu entrichten und wird von der Künstlersozialkasse erhoben. Bemessungsgrundlage sind sämtliche Entgelte, die innerhalb eines Kalenderjahres an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlt wurden.

Weitere Informationen

Den Meldebogen sowie weitere Informationen zur Entgeltmeldung und zur Künstlersozialabgabe finden Arbeitgeber auf der Internetseite der Künstlersozialkasse.

Die Jahresmeldungen für das Jahr 2025 müssen spätestens bis zum 16. Februar 2026 übermittelt werden, da der 15. Februar 2026 auf ein Wochenende fällt. Nachfolgend ein Überblick über die jeweiligen Meldepflichten:

Jahresmeldung zur Sozialversicherung
Die Jahresmeldung zur Sozialversicherung für 2025 ist über das DEÜV-Meldeverfahren für jeden am 31. Dezember 2025 versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens jedoch bis zum 16. Februar 2026, abzugeben. 

Für geringfügig entlohnte Beschäftigte sind ebenfalls Jahresmeldungen zu erstatten. Für kurzfristig Beschäftigte sind hingegen keine Jahresmeldungen erforderlich. Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist maximal ein Betrag in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung zu melden (2025: 96.600 Euro). 

Eine Jahresmeldung entfällt, wenn bereits wegen einer Unterbrechung der Beschäftigung – etwa wegen des Bezugs von Krankengeld – eine DEÜV-Unterbrechungsmeldung abgegeben wurde und der 31. Dezember 2025 in den Zeitraum der Unterbrechung fällt. Das gilt auch dann, wenn zum 31. Dezember 2025 aufgrund einer Änderung im Beschäftigungs- oder Versicherungsverhältnis eine Ummeldung (DEÜV-Ab- und Anmeldung), beispielsweise wegen Änderung der Beitragsgruppe, erfolgt ist.

Jahresmeldung zur Unfallversicherung
Die UV-Jahresmeldung für 2025 ist ebenfalls spätestens bis zum 16. Februar 2026 zu erstatten. Für jeden in der gesetzlichen Unfallversicherung versicherungspflichtig Beschäftigten ist – unabhängig von der Jahresmeldung zur Sozialversicherung – eine gesonderte UV-Jahresmeldung erforderlich. Das gilt auch für geringfügig entlohnte sowie für kurzfristig Beschäftigte. 

Unabhängig vom tatsächlichen Beschäftigungszeitraum ist als Meldezeitraum immer der 1. Januar bis zum 31. Dezember des Kalenderjahres der Unfallversicherungspflicht anzugeben. In der Meldung sind die in der Unfallversicherung beitragspflichtigen Arbeitsentgelte für alle Teilzeiträume zusammenzufassen.

Die BStBK kritisiert die ersatzlose Abschaffung der Pauschalen zum 1. Januar 2026 für vom Arbeitnehmer getragenen Kosten für den Ladestrom für Firmenwagen durch das neue BMF-Schreiben (BMF, Schreiben v. 11. November 2025, IV C 5 – S 2334/00087/014/013, Bundessteuerblatt 2025 Teil I Seite 1929).

Mit dem aktuellen BMF-Schreiben wurde das Schreiben vom 29. September 2020 zum 1. Januar 2026 ersetzt. Die bisherigen monatlichen Pauschalen konnten letztmalig für vor dem 1. Januar 2026 endende Lohnzahlungszeiträume berücksichtigt werden. Nach den Neuregelungen ist nun ein Nachweis der verbrauchten Strommenge erforderlich; für die Stromkosten kann gegebenenfalls eine Strompreispauschale angesetzt werden.

Laut BStBK sei eine Rückkehr zu echten Pauschalen dringend geboten. Bei den Ladekosten sollte nach Auffassung der BStBK ohne Einzelnachweis eine vergleichbare Flexibilität wie beim Auslagenersatz für beruflich veranlasste Telekommunikationsaufwendungen gewährt werden. Mit den aktuellen Regelungen werde laut BStBK die eigentlich zu fördernde Elektromobilität eher behindert als gefördert.

Die Eingabe der BStBK an das BMF vom 3. Februar 2026 ist auf der Homepage der BStBK veröffentlicht. Abzuwarten bleibt, ob die Finanzverwaltung nicht zumindest eine Übergangsregelung noch zulassen wird.

Jeder Siebte arbeitet unter seinem Qualifikationsniveau
15 Prozent der Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 34 Jahren gaben an, einen höheren Bildungsabschluss zu haben als für ihre aktuelle Tätigkeit erforderlich ist. Das teilte das Statistische Bundesamt (Destatis) mit. Damit ist gut jeder siebte Beschäftigte in dieser Altersgruppe für die ausgeübte Tätigkeit überqualifiziert. Bei 78 Prozent der jungen Erwerbstätigen stimmt der Bildungsabschluss mit der Tätigkeit überein. Der Arbeitskräfteerhebung zufolge haben 7 Prozent einen niedrigeren Abschluss als erforderlich, waren also formal unterqualifiziert.

Frauen etwas häufiger überqualifiziert als Männer
Erwerbstätige Frauen unter 35 Jahren (16 Prozent) berichten etwas häufiger über eine Überqualifikation als gleichaltrige Männer (13 Prozent). Gleichzeitig haben mehr Männer (9 Prozent) als Frauen (5 Prozent) einen niedrigeren Bildungsabschluss als für ihre Tätigkeit erforderlich. 

Unterschiede bei Erwerbstätigen mit Migrationshintergrund
Personen mit Migrationshintergrund im Alter von 15 bis 34 Jahren sind überdurchschnittlich oft formal überqualifiziert (18 Prozent). Bei ihnen ist jedoch auch der Anteil der Unterqualifizierten mit 11 Prozent höher als im Durchschnitt.

Ausbildung und Tätigkeit passen oft nicht zusammen
Zudem gaben 22 Prozent der jungen Erwerbstätigen an, dass die Fachrichtung ihrer Berufsqualifikation nur teilweise, eher nicht oder überhaupt nicht zur aktuellen Tätigkeit passt.

Auch bei einer sogenannten Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder einen selbstständigen Betriebsteil im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt entweder eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb voraus. Dies geht aus Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Beschlüsse vom 28. Januar 2026;  7 ABR 23/24,  7 ABR 26/24,  7 ABR 40/24).

In dem Fall ging es um ein Unternehmen, das plattformbasierte Dienstleistungen im Bereich der Bestellung und Lieferung von Speisen anbietet. Neben dem am Unternehmenssitz angesiedelten Personalbereich bestehen bundesweit „Hub-Cities“ (Hauptumschlagbasen) und „Remote-Cities“ (Liefergebiete). In den Remote-Cities werden ausschließlich Auslieferungsfahrer beschäftigt, die überwiegend mittels einer App mit dem Arbeitgeber kommunizieren. In den Hub-Cities sind darüber hinaus Mitarbeiter mit Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten betraut. In den Jahren 2022 und 2023 wurde in mehreren Remote-Cities, unter anderem in Braunschweig, Kiel und Bremen, jeweils ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber hat diese Wahlen angefochten und die Auffassung vertreten, die Wahlen seien wegen Verkennung des Betriebsbegriffs unwirksam. 

Die jeweiligen Landesarbeitsgerichte haben die Betriebsratswahlen für unwirksam erklärt – mit der Begründung, die Remote-Cities seien weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile im Sinne des BetrVG. Dieser Ansicht hat sich nun das BAG angeschlossen. Es bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, wonach es sich bei den einzelnen Remote-Cities nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten handele. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan sei hierfür nicht ausreichend. 

Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG können als Unterkunftskosten für eine doppelte Haushaltsführung im Inland die tatsächlichen Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft berücksichtigt werden, höchstens 1.000 EUR im Monat (BFH, Urteil vom 29.7.2025, VI R 4/23).

Streitig war, ob Stellplatzkosten für ein Kfz im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung zu den sonstigen Mehraufwendungen zuzuordnen sind oder zu den auf 1.000 EUR monatlich begrenzten Unterkunftskosten gehören.

Nach Auffassung des BFH sind Stellplatz- oder Garagenkosten ohne die ansonsten geltende Beschränkung zum Abzug zuzulassen, da es sich nicht um Unterkunftskosten im Sinne der Norm handelt. Denn der Steuerpflichtige wendet diese Kosten nicht für die Nutzung der Unterkunft, sondern für die Nutzung des Stellplatzes oder der Garage auf, nämlich zum Abstellen eines Kfz.

Aufwendungen für einen Stellplatz oder eine Garage entstehen also unabhängig vom Gebrauch der Unterkunft. Sie fallen für die Nutzung des Stellplatzes/der Garage als ein von der Unterkunft zu unterscheidendes Wirtschaftsgut an.