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Der Urteilstenor

Verzichtet ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage, kann er anschließend nicht mit Erfolg Schadensersatz wegen einer vermeintlich rechtswidrigen Kündigung geltend machen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23. Februar 2026, 5 Ta 16/26). 

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Im vorliegenden Fall verlangte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber Schadensersatz. Ihr war betriebsbedingt gekündigt worden. Eine Kündigungsschutzklage erhob sie jedoch nicht. Später forderte sie Schadensersatz in Höhe von 8.000 Euro wegen aus ihrer Sicht unberechtigter Kündigung. Der von ihr geforderte Schadensersatzbetrag entspricht dem entgangenen Entgelt für die Monate Mai bis September 2025 (monatlich 1.600 Euro brutto).

Schadensersatzanspruch ausgeschlossen

Das LAG Schleswig-Holstein sah im vorliegenden Fall keine objektiven Anhaltspunkte für eine rechtswidrige Kündigung. Letztlich kam es hier jedoch gar nicht mehr auf die Frage an, ob die Kündigung rechtmäßig oder rechtswidrig war. 

Denn gemäß dem Kündigungsschutzgesetz gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die gekündigte Person nicht innerhalb der vorgegebenen Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage einreicht. Diese Regelung soll der Rechtssicherheit dienen. Wer eine Kündigung für ungerechtfertigt hält und dagegen vorgehen möchte, muss innerhalb der gesetzlichen Frist klagen. 

Nach Ablauf der Klagefrist kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen – weder unmittelbar noch mittelbar im Rahmen von Leistungsklagen wie einer Schadensersatzklage.
 

Zeugnisanspruch unterliegt Mindestanforderungen

Ein Arbeitszeugnis muss in formaler Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. Ist dies nicht der Fall, ist der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm klargestellt (LAG Hamm, Beschluss vom 19. Februar 2026, 9 Ta 319/25).

Welche Mindestanforderungen gelten im konkreten Fall?

Zu den formalen Mindestanforderungen zählt demnach, dass das Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Wenn der Arbeitgeber im Geschäftsalltag ein Firmenpapier benutzt, muss er auch das Arbeitszeugnis auf diesem Geschäftspapier ausstellen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin ein Zeugnis ausgestellt, jedoch nach Feststellung des Gerichts nicht auf dem Geschäftspapier des Unternehmens und ohne Briefkopf des Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin wollte im Wege eines Zwangsvollstreckungsverfahrens ein formal ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis erreichen. Das LAG Hamm gab der Arbeitnehmerin Recht. Durch die äußere Form eines Zeugnisses dürfe nicht der Eindruck erweckt werden, der Aussteller distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen, so das LAG Hamm. Daraus folgt, dass ein Arbeitszeugnis in formeller Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen muss.
 

Kernaussage der Studie

57 Prozent der Betriebe erwarten in Bezug auf die zuletzt ausgeschriebene Stelle mindestens ein B2-Sprachniveau von den Bewerbern. Vor allem kleine und mittlere Betriebe sind weniger bereit, Bewerbungen von Personen ohne hinreichende Deutschkenntnisse zu berücksichtigen. Das zeigt eine neulich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Deutsch auf B2-Niveau bedeutet, komplexe deutsche Texte zu verstehen und sich spontan und fließend auf Deutsch verständigen zu können, sodass normale Gespräche mit Muttersprachlern möglich sind. 

Anforderungen nach Branchen

Die höchsten Anforderungen bezüglich der Deutschkenntnisse stellen Betriebe aus dem Wirtschaftsbereich „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“. Hier verlangen 79 Prozent der Unternehmen das Sprachniveau B2 – dicht gefolgt vom Bereich „Erziehung und Unterricht“ mit 76 Prozent und dem „Gesundheits- und Sozialwesen“ mit 74 Prozent. Die geringsten Anforderungen an Deutschkenntnisse stellen der Studie zufolge der Bereich „Verkehr und Lagerei“ und das Gastgewerbe. 

Unterschiede nach Betriebsgröße

Unterschiede zeigen sich auch bei der Größe der Betriebe: Rund jeder vierte Betrieb mit 250 oder mehr Beschäftigten verlangt von den Bewerbern generell mindestens B2-Niveau in Deutsch. Bei Kleinbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten sind es 54 Prozent. „Größere Betriebe sind insgesamt zwar etwas flexibler bei der generellen B2-Hürde, ihre Spielräume sind aber stark vom konkreten Stellenprofil abhängig“, erklärt IAB-Forscher Alexander Kubis. Der Anteil der Betriebe, bei denen Deutschkenntnisse für die Einstellung keine entscheidende Rolle spielen, ist klein. Nur 4 Prozent der Großunternehmen geben an, dass das Sprachniveau für die Einstellung nicht entscheidend ist, während dieser Anteil bei Kleinstbetrieben bei rund 8 Prozent liegt.

Falls B2 noch nicht erreicht

Der Studie zufolge erwägen 12 Prozent der Betriebe, Personen mit geringeren Sprachkenntnissen einzustellen, wenn es das ausgeschriebene Tätigkeitsprofil zulässt. Weitere 15 Prozent der Unternehmen stellen ein, wenn die Bewerber aktiv an Deutschkursen teilnehmen. „Betriebe können aktiv zur Arbeitsmarktintegration beitragen, indem sie auch Bewerbende einstellen, die das gewünschte Sprachniveau noch nicht erreicht haben, aber ihre Kenntnisse während der Beschäftigung ausbauen“, so IAB-Forscher Sekou Keita.

Die neue Entlastungsprämie (§ 3 Nr. 11d EStG) war durch den Deutschen Bundestag als Artikel 6 in das „Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes und zur Änderung weiterer steuerrechtlicher Vorschriften“ aufgenommen worden. Sie ermöglicht es Arbeitgebern, ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei bis zum 30. Juni 2027 eine Prämie von bis zu 1.000 Euro auszuzahlen. Die Zahlung muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgen, um begünstigt zu sein.

Die Prämie ist Teil eines Maßnahmenpakets, das die Bundesregierung als Reaktion auf die finanziellen Belastungen der Bürger durch den Irankrieg auf den Weg gebracht hat. Dazu gehört auch der sogenannte „Tankrabatt“, den der Bundesrat am 24. April 2026 in einer Sondersitzung gebilligt hatte.

Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber vorbehaltlich der erwarteten Zustimmung des Bundesrats ab Mitte Mai 2026 die steuerfreie Entlastungsprämie gewähren können. Nach der Verabschiedung des Gesetzes durch den Bundestag am 8. Mai 2026 wären noch formell die Unterschrift des Bundespräsidenten und die darauffolgende Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt abzuwarten.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind insbesondere folgende Gesetzesinhalte relevant:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze sollen außerordentlich zum 1. Januar 2027 neben der regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben werden.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, soll weiterhin die für das Jahr 2027 regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung maßgeblich bleiben. Diese Übergangsregelung trägt dazu bei, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen
Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) soll von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben werden. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpassen würde. Der Beitragssatz für geringfügig Beschäftigte wurde seit 2013 nicht angepasst.

Begrenzung der beitragsfreien Ehegattenversicherung
Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung soll die bislang beitragsfreie Familienversicherung künftig begrenzt werden. Sie soll ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten siebten Lebensjahr gelten sowie für Familien mit Kindern mit Behinderungen, mit zu pflegenden Angehörigen und nach Erreichen der Regelaltersgrenze. In allen anderen Fällen sollen Mitglieder, deren Ehepartner bislang beitragsfrei mitversichert sind, ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen zahlen. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt
Es soll eine Begrenzung des Krankengeldes bei Bezug von Teilrenten eingeführt werden, die in der Praxis beim Übergang in den Ruhestand in den letzten Jahren immer stärker in Anspruch genommen wurden. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, soll der Anspruch auf Krankengeld vollständig entfallen. Damit sollen systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden werden.

Stufenweise Arbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld
Darüber hinaus wird eine gesetzlich geregelte stufenweise Arbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden.

Von der Kommission vorgeschlagen war auch eine Senkung des Krankengeld-Zahlbetrages von aktuell 70 auf 65 Prozent des Bruttogehalts bzw. von 90 auf 85 Prozent des Nettogehalts und eine Begrenzung der Bezugsdauer auf maximal 78 Wochen unabhängig von der zugrunde liegenden Erkrankung. Diese Einschränkungen sind nicht mehr Bestandteil des beschlossenen Gesetzentwurfs.

Entwicklung des Homeoffice-Anteils seit der Pandemie

Im Jahr 2025 waren 25 Prozent aller Erwerbstätigen zumindest gelegentlich im Homeoffice, wie Destatis mitteilt. Damit war der Anteil der im Homeoffice Beschäftigten etwas höher als im Jahr 2024, als es 24 Prozent waren. Im vergangenen Jahr hat der Anteil der Erwerbstätigen mit Homeoffice-Zeiten somit wieder das Niveau des Corona-Jahrs 2021 erreicht. Wie stark sich das Arbeiten von zu Hause aus inzwischen etabliert hat, zeigt der Vergleich mit dem Vor-Corona-Niveau: 2019 arbeiteten lediglich 13 Prozent der Beschäftigten zumindest gelegentlich im Homeoffice. 

Rückgang  gegenüber der Pandemiezeit

Jedoch wird das Homeoffice inzwischen weniger umfänglich genutzt als zu Zeiten der Pandemie. So arbeitete im Jahr 2025 knapp ein Viertel (24 Prozent) der Homeoffice-Nutzenden ausschließlich von zu Hause. 30 Prozent der Erwerbstätigen, die Homeoffice nutzten, arbeiteten mindestens die Hälfte ihrer Arbeitstage vom heimischen Schreibtisch. Im Jahr 2021 waren die Anteile noch deutlicher in Richtung Homeoffice-Nutzung verschoben: Damals waren 40 Prozent der Homeoffice-Nutzenden vollständig zuhause und 29 Prozent arbeiteten mindestens die Hälfte ihrer Arbeitstage im Homeoffice. 

Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und Homeoffice-Nutzung

Der Homeoffice-Anteil steigt mit der Größe des Unternehmens: Während in kleinen Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten 19 Prozent der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiteten, waren es in mittleren Unternehmen (50 bis 249 Beschäftigte) 23 Prozent. In großen Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten war der Homeoffice-Anteil mit 35 Prozent am höchsten.

Homeoffice-Nutzung nach Altersgruppen

Was die Verteilung nach Lebensalter betrifft, hatten die 35- bis 44-Jährigen mit 30 Prozent den höchsten Homeoffice-Anteil in 2025, gefolgt von der Altersgruppe der 25- bis 34-Jährigen mit 28 Prozent. Seltener nutzen Homeoffice die 15- bis 24-jährigen (10 Prozent) und die 55- bis 64-jährigen Arbeitnehmer (22 Prozent). Ursächlich dafür sind bei jüngeren Arbeitnehmern beispielsweise die Berufsausbildung,  die die Möglichkeiten für Homeoffice einschränkt. In den mittleren Altersjahren kann die Notwendigkeit, private Verpflichtungen (wie zum Beispiel Kinderbetreuung) mit dem Beruf zu vereinbaren, zu einer stärkeren Nutzung des Homeoffice führen.

Branchenspezifische Unterschiede bei der Homeoffice-Nutzung

Wie häufig Homeoffice genutzt wird, hängt außerdem von der jeweiligen Branche ab. Am höchsten war der Anteil 2025 in den Bereichen IT-Dienstleistungen und Verwaltung und Führung von Unternehmen sowie in der Unternehmensberatung: Dort arbeiteten jeweils knapp drei Viertel (74 Prozent) der Erwerbstätigen zumindest gelegentlich von zu Hause aus. Im Bereich Informationsdienstleistungen nahmen gut zwei Drittel (68 Prozent) Homeoffice in Anspruch, wie auch bei Versicherungen, Rückversicherungen und Pensionskassen. 

Homeoffice im EU-Vergleich

Der Homeoffice-Anteil in Deutschland lag im Jahr 2025 leicht über dem EU-Durchschnitt. Laut der EU-Statistikbehörde Eurostat arbeiteten EU-weit durchschnittlich 23 Prozent aller Erwerbstätigen ab 15 Jahren zumindest gelegentlich von zu Hause. In den Niederlanden (52 Prozent), in Schweden (45 Prozent) und in Luxemburg (43 Prozent) war der Homeoffice-Anteil EU-weit am höchsten. 

Eine vereinfachende Nacherhebung von Lohnsteuer durch Pauschalierung nach § 40 Abs. 1 EStG setzt laut FG Münster mindestens 20 betroffene Arbeitnehmer voraus (Urteil vom 21. November 2025, 6 K 2300/23 L).

Der Sachverhalt

Der Kläger, Inhaber eines Gewerbebetriebs, beschäftigte 24 Arbeitnehmer. Er schloss bei der A GmbH 16 Abonnements ab, die er den Arbeitnehmern zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in Form eines Gutscheincodes zukommen ließ. Außerdem wandte er den Arbeitnehmern noch eine Bankkarte zu. Lohnsteuern wurden hierfür nicht abgeführt.

Eine Lohnsteueraußenprüfung bewertete beide Zuwendungen als Einnahmen in Geld und versagte die Steuerfreiheit für Sachbezüge.

Entscheidung und Begründung des FG

Laut FG kann das Betriebsstättenfinanzamt auf Antrag des Arbeitgebers zulassen, dass die Lohnsteuer mittels eines Pauschsteuersatzes erhoben wird, wenn in einer größeren Zahl von Fällen Lohnsteuer deshalb nachzuerheben ist, weil der Arbeitgeber die Lohnsteuer nicht vorschriftsmäßig einbehalten hat. Im Streitfall sei eine größere Zahl von Fällen nicht gegeben, da lediglich 16 Arbeitnehmer in die Pauschalierung einbezogen wurden.

Die Berechnung der pauschalen Lohnsteuer erfolgt nicht mit einem festen, sondern mit einem von den persönlichen Verhältnissen der begünstigten Arbeitnehmer abhängigen sogenannten betriebsindividuellen Steuersatz.

Was unter einer „größeren Zahl von Fällen“ im Sinne von § 40 Abs. 1 Satz 1 EStG zu verstehen ist, sei im Gesetz selbst nicht geregelt. Die Finanzverwaltung geht davon aus, dass gleichzeitig mindestens 20 Arbeitnehmer in die Pauschalbesteuerung einbezogen werden (R 40.1 LStR). In der Literatur sowie in der Rechtsprechung werde diese Grenze übereinstimmend ebenfalls als maßgeblich betrachtet.

Elterngeldbezug

Rund 1,61 Millionen Personen in Deutschland haben im Jahr 2025 Elterngeld erhalten. Das waren 3,7 Prozent weniger als im Jahr 2024. Der Väteranteil an den Elterngeld-Beziehern lag nahezu unverändert bei knapp 26 Prozent. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilte, ging die Zahl der Männer mit Elterngeldbezug im Vorjahresvergleich um 3,4 Prozent auf 417.000 zurück. Die Zahl der Frauen mit Elterngeldbezug ging um 3,8 Prozent zurück – auf 1,19 Millionen. Diese Entwicklung spiegelt auch den Geburtenrückgang in den vergangenen Jahren wider.

Elterngeld Plus

Der Anteil der Elterngeld-Empfänger, die im Rahmen ihres Elterngeldbezugs zumindest anteilig Elterngeld Plus wählten, lag im Jahr 2025 bei 40,3 Prozent und erreichte somit einen neuen Höchststand. Zum Vergleich: 2016, im ersten Jahr nach der Einführung von Elterngeld Plus, entschieden sich 20,1 Prozent der Mütter und 8,2 Prozent der Väter für Elterngeld Plus. Das Elterngeld Plus fällt monatlich niedriger aus als das sogenannte Basiselterngeld, wird dafür aber länger gezahlt.

Wie hoch ist der Anteil der Väter?

Im Vergleich der Bundesländer war der Väteranteil beim Elterngeldbezug in Sachsen mit 30 Prozent am höchsten, gefolgt von Baden-Württemberg (28 Prozent) und Bayern (27,6 Prozent).

Dauer des Elterngeldbezugs

Die durchschnittliche Dauer des geplanten Elterngeldbezugs lag bei den Frauen im Jahr 2025 unverändert bei 14,9 Monaten. Die von Männern angestrebte Bezugsdauer war mit durchschnittlich 3,8 Monaten deutlich kürzer und im Vergleich zu den vergangenen Jahre nahezu konstant.

Bereits seit dem 1. Januar 2022 schreibt § 8 Abs. 3 BVV vor, dass bestimmte Entgeltunterlagen von Arbeitgebern elektronisch zu führen sind. Allerdings konnten sich Arbeitgeber bislang auf Antrag beim zuständigen Betriebsprüfungsdienst von dieser Verpflichtung befreien lassen. Diese Möglichkeit endet endgültig zum 31. Dezember 2026.

Ab dem 1. Januar 2027 gilt die verpflichtende elektronische Führung aller relevanten Entgeltunterlagen. Neben den klassischen Entgeltabrechnungen betrifft die Pflicht insbesondere die sogenannten begleitenden Entgeltunterlagen gemäß § 8 Abs. 2 BVV. Diese umfassen – je nach Einzelfall – eine Vielzahl an unterschiedlichen Dokumenten (z.B. Befreiungsanträge oder Immatrikulationsbescheinigungen).

Ab 2027 müssen diese Unterlagen zwingend digital vorliegen und verwaltet werden. Dabei gelten klare Vorgaben für die Dateiformate, die Struktur und Ablage der Dateien. Auch die Bezeichnung der Dateien ist konkret vorgegeben.

Die Pflicht zur elektronischen Führung gilt verbindlich für alle relevanten Vorgänge ab 1. Januar 2027. Eine rückwirkende Dokumentation von Sachverhalten vor 2027 ist nicht erforderlich.
 

Der Gesetzentwurf zur Umsetzung von EU-Vorgaben

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auch im Berufsleben Anwendung findet, soll an einigen Stellen geändert werden. Das sieht ein neuer Gesetzentwurf vor, den das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) und das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) gemeinsam vorgelegt haben. Ziel des Gesetzentwurfs ist es, EU-Vorgaben zum Diskriminierungsschutz ins deutsche Recht und damit ins AGG umzusetzen. 

Die Einzelheiten

Verlängerung der Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen

Personen, die von einer Diskriminierung betroffen sind, sollen künftig länger Zeit haben, um ihre Rechte geltend zu machen. Bislang müssen Ansprüche nach dem AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Diese Frist soll auf vier Monate verlängert werden.

Mehr Benachteiligungsverbote, mehr Schutz vor sexueller Belästigung

Die zivilrechtlichen Benachteiligungsverbote im AGG sollen punktuell angepasst werden. Insbesondere soll der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots für das Merkmal Geschlecht ausgeweitet werden. 

Darüber hinaus soll der Rechtsschutz für Betroffene von sexueller Belästigung ausgeweitet und verbessert werden. Dieser soll künftig nicht mehr nur auf den Arbeitsplatz beschränkt sein, sondern zum Beispiel auch auf dem Wohnungsmarkt, im Fitnessstudio oder in der Fahrschule gelten. Außerdem ist vorgesehen, den Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft zu verbessern.

Streitschlichtungsverfahren bei Antidiskriminierungsstelle des Bundes geplant

Ein weiteres zentrales Anliegen des Gesetzesvorhabens: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) soll Menschen, die von Diskriminierung betroffen sind, besser unterstützen können. Dazu soll die ADS künftig ein Streitschlichtungsverfahren anbieten, zu dem jeder, der sich im Sinne des AGG diskriminiert fühlt, Zugang hat. Auf diese Weise soll eine schnelle und einvernehmliche Einigung der Beteiligten gefördert werden. 

Zudem soll die ADS das Recht erhalten, in Gerichtsverfahren, die Diskriminierungen betreffen, als Beistand aufzutreten oder auf Wunsch des Gerichts eine Stellungnahme einzureichen.

Anpassung der „Kirchenklausel“

Die sogenannte Kirchenklausel (§ 9 AGG) soll an die Anforderungen der Rechtsprechung angepasst werden. Die Vorschrift erlaubt es Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen innerhalb gewisser Grenzen, Beschäftigte wegen der Religion oder Weltanschauung unterschiedlich zu behandeln. Mit der geplanten Gesetzesänderung soll klargestellt werden, dass für eine unterschiedliche Behandlung ein Bezug zwischen der Religion oder Weltanschauung und der konkreten Art der Tätigkeit der betroffenen Beschäftigten oder der Umstände ihrer Ausübung bestehen muss.
 

Wenn es zu einer Lohnpfändung kommt, also aufgrund eines gerichtlichen Beschlusses Arbeitseinkommen eines Beschäftigten gepfändet werden soll, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung verpflichtet. Er muss den pfändbaren Teil des Arbeitsentgelts ermitteln und dabei die jeweils geltende Pfändungsfreigrenze nach § 850c Zivilprozessordnung (ZPO) sowie der aktuellen Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung berücksichtigen.

Bei der Pfändungsfreigrenze handelt es sich um den unpfändbaren Teil des Nettoeinkommens, der dem Schuldner zur Sicherung des Existenzminimums verbleiben soll. Dadurch wird gewährleistet, dass laufende Lebenshaltungskosten – etwa für Miete, Lebensmittel und Energie – weiterhin gedeckt werden können.

Die Höhe der Pfändungsfreigrenze richtet sich auch nach bestehenden Unterhaltspflichten. Sie erhöht sich daher je nach Anzahl unterhaltsberechtigter Personen wie folgt:

• um 597,42 Euro (bisher: 585,23 Euro) für die erste unterhaltsberechtigte Person
• um jeweils 332,83 Euro (bisher: 326,04 Euro) für die zweite bis fünfte unterhaltsberechtigte Person

Zu beachten ist, dass bestimmte Einkommensbestandteile grundsätzlich unpfändbar sind, etwa Urlaubsgeld in üblicher Höhe, Aufwandsentschädigungen oder Gefahrenzulagen.

Die dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Bearbeitung einer Lohnpfändung entstehenden Kosten trägt dieser selbst.
 

Ein zentrales Element der Planung ist die Senkung der Mineralölsteuer. Sie soll ab 1. Mai 2026 für zwei Monate um circa 17 Cent pro Liter reduziert werden.

Arbeitgebern soll es zudem ermöglicht werden, im Jahr 2026 den Mitarbeitern eine steuer- und abgabenfreie Entlastungsprämie i. H. von 1.000 Euro zu zahlen. Die dadurch entstehenden Steuerausfälle sollen durch eine auf das Jahr 2026 vorgezogene Erhöhung der Tabaksteuer ausgeglichen werden. 

Zwischen Oktober 2022 und Dezember 2024 konnten Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine steuer- und abgabenfreie Prämie zahlen, um die finanziellen Belastungen angesichts der Rekordinflation zu Beginn des Ukrainekriegs zumindest etwas abzufedern. Das steuerfreie Extra zum Gehalt durfte damals bis zu 3.000 Euro betragen (Inflationsausgleichsprämie).

Nach ähnlichem Muster plant die Bundesregierung jetzt eine steuerfreie Entlastungsprämie in Höhe von 1.000 Euro. Die Prämie sollen Arbeitgeber nach den ersten Verlautbarungen bis Ende 2026 auf freiwilliger Basis auszahlen können. Nach neuesten Hinweisen aus Regierungskreisen soll die Prämie ggf. über 2026 hinaus bis Ende 2027 steuerfrei geleistet werden können, um Arbeitgebern mehr Gestaltungsspielraum zu lassen. Die genaue Gesetzesregelung nebst den parlamentarischen Beratungen bleibt abzuwarten.

Die Firmen selbst sollen die Prämie als Betriebsausgaben von der Steuer absetzen können.

Zudem plant die Regierungskoalition zum 1. Januar 2027 eine Reform der Einkommensteuer/Lohnsteuer, um kleinere und mittlere Einkommen dauerhaft zu entlasten.

Die Entscheidungen

Massenentlassungen, die ohne eine Anzeige der Kündigungen bei der Arbeitsagentur durchgeführt werden, sind unwirksam. Gleiches gilt, wenn eine Massenentlassungsanzeige bereits vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erfolgt. Das geht aus zwei Urteilen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 1. April 2026 hervor (6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22).

Die Sachverhalte

Vor dem BAG ging es in zwei Verfahren um die Wirksamkeit von Kündigungen im Rahmen von Massenentlassungen. 

• In einem Fall hat das Unternehmen keine Massenentlassungsanzeige erstattet.
• In dem anderen Fall erfolgte die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat. 

In beiden Verfahren hat das BAG unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) entschieden, dass die Kündigungen wegen der Fehler im Anzeigeverfahren unwirksam sind. 

Konsequenzen aus den Urteilen

Das bedeutet: Voraussetzung für die Wirksamkeit von Massenentlassungen ist einerseits, dass vor den Entlassungen die erforderliche Anzeige der bevorstehenden Kündigungen bei der zuständigen Arbeitsagentur erfolgt. Andererseits muss der Arbeitgeber abwarten, bis das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen ist, bevor er die Massenentlassungsanzeige erstattet. 

Der monatliche Freibetrag der Aktivrente in Höhe von 2.000 Euro wird ggf. nur zeitanteilig gewährt.

Wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats endet oder ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechselt, erhält der Arbeitnehmer die Aktivrente nur anteilig. Dabei wird von 30 Kalendertagen im Monat ausgegangen und der Freibetrag wird entsprechend der tatsächlichen Kalendertage aufgeteilt.

Falls durch diese tageweise Aufteilung der Aktivrente der Betrag von 2.000 Euro in diesem Monat nicht vollständig genutzt wird, können Arbeitnehmer den vollen Freibetrag für diesen Monat über die persönliche Einkommensteuererklärung geltend machen.

Wenn Arbeitnehmer im laufenden Monat eine neue Beschäftigung aufnehmen, dann erhalten sie den vollen Freibetrag von bis zu 2.000 Euro, wenn sie ihrem neuen Arbeitgeber schriftlich bestätigen, dass sie in diesem Monat noch keine Aktivrente bezogen haben. Der Arbeitgeber nimmt diese Bestätigung zum Lohnkonto und stellt den Arbeitslohn bis zu einem Betrag von 2.000 Euro steuerfrei.

Legen Arbeitnehmer keine entsprechende Bestätigung vor, erfolgt lediglich eine anteilige Berücksichtigung wie bei einem Arbeitgeberwechsel.

Beispiel: Ein Aktivrentner wird am 16. März 2026 neu eingestellt. Vom Arbeitslohn bleiben im Lohnsteuerabzugsverfahren (2.000 Euro x 15/30 =) 1.000 Euro steuerfrei.

Mögliche Anpassungen bei geringfügiger Beschäftigung
Eine der Reformempfehlungen der Kommission zielt auf die Erhöhung der Arbeitgeberbeiträge für geringfügig Beschäftigte ab. Konkret wird vorgeschlagen, den pauschalen Beitragssatz für gewerbliche Arbeitgeber von derzeit 13 Prozent auf die Höhe des ermäßigten Beitragssatzes in der gesetzlichen Krankenversicherung (14,6 Prozent) zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes nach § 242a SGB V anzuheben. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 16,9 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpassen würde.

Die Maßnahme könnte die Attraktivität von Minijobs für Arbeitgeber reduzieren und zu einem Rückgang entsprechender Beschäftigungsverhältnisse führen. Gleichzeitig könnten damit aber Anreize entstehen, sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen oberhalb der Minijobgrenze auszubauen.

Reformvorschlag zur beitragsfreien Ehegattenversicherung
Ein weiterer Reformvorschlag der Kommission betrifft die Anpassung der beitragsfreien Mitversicherung von Ehegatten. Die Kommission empfiehlt, diese künftig für Ehepartner und gleichgestellte Lebenspartner ohne Kinder unter sechs Jahren abzuschaffen. In diesen Fällen soll eine eigenständige Mitgliedschaft in der GKV erforderlich werden.

Begründet wird dies unter anderem mit veränderten sozial- und wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen sowie mit der Annahme, dass Ehegatten mit Kindern im schulpflichtigen Alter – auch vor dem Hintergrund des erweiterten Anspruchs auf ganztägige Betreuung im Grundschulalter – eine Erwerbstätigkeit grundsätzlich zumutbar ist.

Die Regierungskoalition hat nun zu entscheiden, welche der Vorschläge tatsächlich gesetzlich umgesetzt werden.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch soll entfallen

Ein zentraler Bestandteil der vorgeschlagenen Maßnahmen betrifft die Neugestaltung des Krankengeldsystems. Die Kommission empfiehlt, eine Begrenzung des Krankengeldes bei Bezug von Teilrenten einzuführen, die in der Praxis beim Übergang in den Ruhestand in den letzten Jahren immer stärker in Anspruch genommen wurden. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder als Vollrente bezogen, soll der Anspruch auf Krankengeld vollständig entfallen.

Stufenweise Arbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld geplant

Darüber hinaus wird die Einführung einer gesetzlich geregelten stufenweisen Arbeitsunfähigkeit vorgeschlagen. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt.

Bezugsdauer und Höhe des Krankengeldes sollen sinken

Ferner empfiehlt die Kommission, die maximale Bezugsdauer des Krankengeldes einheitlich auf 78 Wochen innerhalb von drei Jahren zu begrenzen, unabhängig davon, ob eine oder mehrere unterschiedliche Erkrankungen oder Grundleiden vorliegen.

Auch wird vorgeschlagen, die Höhe des Krankengeldes abzusenken: Der Zahlbetrag soll von derzeit 70 auf 65 Prozent des Regelentgelts sowie von maximal 90 auf maximal 85 Prozent des Nettoarbeitsentgelts reduziert werden.

Die Regierungskoalition hat zu entscheiden, welche der Vorschläge tatsächlich gesetzlich umgesetzt werden.

Mit der einsetzenden Frühjahrsbelebung ist die Zahl der arbeitslos gemeldeten Personen im März um 49.000 auf 3.021.000 gesunken. Dies meldet die Bundesagentur für Arbeit (BA). Damit ging die Arbeitslosenquote gegenüber dem Vormonat um 0,1 Prozentpunkte auf 6,4 Prozent zurück. Verglichen mit dem März 2025 ist die Arbeitslosenzahl um 54.000 höher. „Im März beginnt wie üblich die Frühjahrsbelebung am Arbeitsmarkt – dieses Jahr allerdings ohne nennenswerten Schwung“, sagte die Vorstandsvorsitzende der BA, Andrea Nahles. 

Die Arbeitskräftenachfrage hat sich insgesamt auf niedrigem Niveau stabilisiert. Im März waren 638.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 5.000 weniger als vor einem Jahr. Der BA-Stellenindex (BA-X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – ist im März leicht gesunken, auf 103 Punkte. 

Auch im Hinblick auf den Ausbildungsmarkt liegen neue Zahlen vor: Demnach haben sich seit Oktober 2025 bei den Arbeitsagenturen und den Jobcentern 332.000 Bewerberinnen und Bewerber für eine Ausbildungsstelle gemeldet. Der BA zufolge hatten 213.000 bis zum März 2026 weder eine Ausbildungsstelle noch eine Alternative gefunden. Die Statistik weist gleichzeitig 366.000 gemeldete Ausbildungsstellen aus. Aufgrund von prozessualen Umstellungen werde die Zahl der Ausbildungsstellen in der Statistik derzeit leider unvollständig abgebildet, so die BA. Sie liegt nach Schätzungen für den Februar 2026 mit minus 8 Prozent jedoch immer noch deutlich unter dem Wert des Vorjahreszeitraums. Im März sei der Ausbildungsmarkt noch stark in Bewegung, meldet die BA. 

Eine generelle Beschränkung der Urlaubsgewährung auf höchstens zwei zusammenhängende Wochen ist unzulässig. Das geht aus einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Thüringen hervor (LAG Thüringen, Beschluss vom 2.3.2026 - 4 Ta 15/26). 

Im vorliegenden Fall beantragte eine Mitarbeiterin Urlaub für die Zeit vom 1. bis zum 25. März 2026. Ihr Arbeitgeber lehnte dies mit der Begründung ab, in seinem Betrieb würden nicht mehr als zwei zusammenhängende Wochen Urlaub bewilligt. Nach Ansicht des LAG Thüringen verstößt eine solche Beschränkung gegen die Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz. Gemäß dieser Vorschrift ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Derartige Gründe konnte der Arbeitgeber nach Auffassung des LAG Thüringen im vorliegenden Fall nicht darlegen.

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Kläger, der über einen Zeitraum von acht Monaten arbeitsunfähig war und in dieser Zeit von seiner Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 17.000 Euro bezog.

Drei Jahre später erhielt die Krankenkasse den Hinweis, dass der Kläger während seiner Arbeitsunfähigkeit Nebentätigkeiten nachgegangen sei. Eine Überprüfung bei der Minijob-Zentrale ergab, dass er im betreffenden Zeitraum zwei geringfügige Beschäftigungen im Gastronomiebereich ausgeübt hatte. Die Krankenkasse forderte infolgedessen das Krankengeld zurück. Im Widerspruchsverfahren wurde eine Auskunft des Hausarztes eingeholt, der auf eine ausgeprägte Erschöpfung verwiesen hatte. Daraufhin wurde die Rückforderung des Krankengeldes von der Krankenkasse nicht weiter verfolgt.

Der Kläger wollte anschließend wissen, wer der Hinweisgeber war, um zivilrechtliche Schadenersatzansprüche wegen falscher Verdächtigung und Rufschädigung geltend zu machen. Die Krankenkasse lehnte dies unter anderem unter Hinweis auf das Sozialdatengeheimnis ab.

Das LSG hat die Rechtsauffassung der Krankenkasse bestätigt. Hinsichtlich der Herausgabe von Sozialdaten verfüge die Behörde über ein Ermessen, das sie rechtmäßig ausgeübt habe. Die Belange des Sozialdatenschutzes sowie das berechtigte Interesse von Hinweisgebern an der Wahrung ihrer Anonymität seien zu berücksichtigen. Etwas anderes gelte nur, wenn Anhaltspunkte dafür vorlägen, dass der Hinweisgeber wider besseres Wissen und in der Absicht der Rufschädigung gehandelt habe oder der Behörde leichtfertig unzutreffende Informationen übermittelt worden seien.

Die Revision dieses Urteils des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen vom 23. März 2026 (Aktenzeichen: L 16 KR 1/26) wurde nicht zugelassen.

Die ab 2026 steuerfreie Aktivrente ist monatsbezogen. Es gilt ein monatlicher Höchstbetrag von 2.000 Euro. Nicht ausgeschöpfte Beträge (z.B. bei Teilzeit) können nicht vor- oder zurückgetragen, also nicht in einem anderen Monat verwendet werden. Dies gilt auch bei von Arbeitgebern gezahlten sonstigen Bezügen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld.

Die Problematik kann anhand eines Beispiels verdeutlicht werden: Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze im April 2026 erreicht und ab Mai 2026 für 1.500 Euro im Monat weiterbeschäftigt ist, erhält im Dezember 2026 neben dem laufenden Arbeitslohn von 1.500 Euro noch 800 Euro als Sonderzahlung für Dezember ausgezahlt (Gesamtzahlung: 2.300 Euro). Da der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze im April erreicht hat, ist der monatliche Arbeitslohn von 1.500 Euro ab Mai als Aktivrente steuerfrei. Der nicht genutzte Freibetrag von monatlich 500 Euro (2.000 Euro - 1.500 Euro) kann nicht für andere Monate verwendet werden. Von der Sonderzahlung sind daher nur 500 Euro (1.500 Euro laufender Lohn + 500 Euro = 2.000 Euro) steuerfrei. Der die 2.000-Euro-Grenze übersteigende Betrag von 300 Euro im Dezember ist steuerpflichtiger Arbeitslohn.

In der Praxis werden Arbeitgeber den aufgezeigten Effekt vermeiden können, wenn etwa im dargestellten Fall die Sonderzahlung in Höhe von 800 Euro nicht als Einmalzahlung geleistet wird, sondern auf mehrere Monate (hier: z. B. November und Dezember jeweils 400 Euro) verteilt würde.