Die vergangenen zehn Jahre zählen zu den wärmsten seit Beginn der Wetteraufzeichnungen. Auch 2025 bricht wieder Hitzerekorde. Der sich beschleunigende Klimawandel hat Auswirkungen auf die Betriebe.
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Erhebt ein gekündigter Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen Frist Kündigungsschutzklage, gilt die Kündigung als wirksam. Nachträgliche Schadensersatzforderungen wegen einer vermeindlich unwirksamen Kündigung sind ausgeschlossen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein.
Verzichtet ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage, kann er anschließend nicht mit Erfolg Schadensersatz wegen einer vermeintlich rechtswidrigen Kündigung geltend machen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23. Februar 2026, 5 Ta 16/26).
Im vorliegenden Fall verlangte eine Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber Schadensersatz. Ihr war betriebsbedingt gekündigt worden. Eine Kündigungsschutzklage erhob sie jedoch nicht. Später forderte sie Schadensersatz in Höhe von 8.000 Euro wegen aus ihrer Sicht unberechtigter Kündigung. Der von ihr geforderte Schadensersatzbetrag entspricht dem entgangenen Entgelt für die Monate Mai bis September 2025 (monatlich 1.600 Euro brutto).
Das LAG Schleswig-Holstein sah im vorliegenden Fall keine objektiven Anhaltspunkte für eine rechtswidrige Kündigung. Letztlich kam es hier jedoch gar nicht mehr auf die Frage an, ob die Kündigung rechtmäßig oder rechtswidrig war.
Denn gemäß dem Kündigungsschutzgesetz gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die gekündigte Person nicht innerhalb der vorgegebenen Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage einreicht. Diese Regelung soll der Rechtssicherheit dienen. Wer eine Kündigung für ungerechtfertigt hält und dagegen vorgehen möchte, muss innerhalb der gesetzlichen Frist klagen.
Nach Ablauf der Klagefrist kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen – weder unmittelbar noch mittelbar im Rahmen von Leistungsklagen wie einer Schadensersatzklage.
Dass Arbeitszeugnisse nicht nur bestimmte inhaltliche Kriterien, sondern auch formale Anforderungen erfüllen müssen, verdeutlicht ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm.
Ein Arbeitszeugnis muss in formaler Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. Ist dies nicht der Fall, ist der Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm klargestellt (LAG Hamm, Beschluss vom 19. Februar 2026, 9 Ta 319/25).
Zu den formalen Mindestanforderungen zählt demnach, dass das Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Wenn der Arbeitgeber im Geschäftsalltag ein Firmenpapier benutzt, muss er auch das Arbeitszeugnis auf diesem Geschäftspapier ausstellen.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin ein Zeugnis ausgestellt, jedoch nach Feststellung des Gerichts nicht auf dem Geschäftspapier des Unternehmens und ohne Briefkopf des Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin wollte im Wege eines Zwangsvollstreckungsverfahrens ein formal ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis erreichen. Das LAG Hamm gab der Arbeitnehmerin Recht. Durch die äußere Form eines Zeugnisses dürfe nicht der Eindruck erweckt werden, der Aussteller distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner inhaltlichen Erklärungen, so das LAG Hamm. Daraus folgt, dass ein Arbeitszeugnis in formeller Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen muss.
Gut die Hälfte der Unternehmen verlangt von Stellenbewerbern mindestens ein B2-Sprachniveau. Das zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
57 Prozent der Betriebe erwarten in Bezug auf die zuletzt ausgeschriebene Stelle mindestens ein B2-Sprachniveau von den Bewerbern. Vor allem kleine und mittlere Betriebe sind weniger bereit, Bewerbungen von Personen ohne hinreichende Deutschkenntnisse zu berücksichtigen. Das zeigt eine neulich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Deutsch auf B2-Niveau bedeutet, komplexe deutsche Texte zu verstehen und sich spontan und fließend auf Deutsch verständigen zu können, sodass normale Gespräche mit Muttersprachlern möglich sind.
Die höchsten Anforderungen bezüglich der Deutschkenntnisse stellen Betriebe aus dem Wirtschaftsbereich „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“. Hier verlangen 79 Prozent der Unternehmen das Sprachniveau B2 – dicht gefolgt vom Bereich „Erziehung und Unterricht“ mit 76 Prozent und dem „Gesundheits- und Sozialwesen“ mit 74 Prozent. Die geringsten Anforderungen an Deutschkenntnisse stellen der Studie zufolge der Bereich „Verkehr und Lagerei“ und das Gastgewerbe.
Unterschiede zeigen sich auch bei der Größe der Betriebe: Rund jeder vierte Betrieb mit 250 oder mehr Beschäftigten verlangt von den Bewerbern generell mindestens B2-Niveau in Deutsch. Bei Kleinbetrieben mit weniger als 10 Beschäftigten sind es 54 Prozent. „Größere Betriebe sind insgesamt zwar etwas flexibler bei der generellen B2-Hürde, ihre Spielräume sind aber stark vom konkreten Stellenprofil abhängig“, erklärt IAB-Forscher Alexander Kubis. Der Anteil der Betriebe, bei denen Deutschkenntnisse für die Einstellung keine entscheidende Rolle spielen, ist klein. Nur 4 Prozent der Großunternehmen geben an, dass das Sprachniveau für die Einstellung nicht entscheidend ist, während dieser Anteil bei Kleinstbetrieben bei rund 8 Prozent liegt.
Der Studie zufolge erwägen 12 Prozent der Betriebe, Personen mit geringeren Sprachkenntnissen einzustellen, wenn es das ausgeschriebene Tätigkeitsprofil zulässt. Weitere 15 Prozent der Unternehmen stellen ein, wenn die Bewerber aktiv an Deutschkursen teilnehmen. „Betriebe können aktiv zur Arbeitsmarktintegration beitragen, indem sie auch Bewerbende einstellen, die das gewünschte Sprachniveau noch nicht erreicht haben, aber ihre Kenntnisse während der Beschäftigung ausbauen“, so IAB-Forscher Sekou Keita.
Die steuerfreie Entlastungsprämie für Beschäftigte in Höhe von 1.000 Euro steht am 8. Mai 2026 auf der Tagesordnung des Bundesrats. Der Bundestag hatte dem Gesetz bereits zuvor am 24. April 2026 zugestimmt.
Die neue Entlastungsprämie (§ 3 Nr. 11d EStG) war durch den Deutschen Bundestag als Artikel 6 in das „Gesetz zur Änderung des Steuerberatungsgesetzes und zur Änderung weiterer steuerrechtlicher Vorschriften“ aufgenommen worden. Sie ermöglicht es Arbeitgebern, ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei bis zum 30. Juni 2027 eine Prämie von bis zu 1.000 Euro auszuzahlen. Die Zahlung muss zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgen, um begünstigt zu sein.
Die Prämie ist Teil eines Maßnahmenpakets, das die Bundesregierung als Reaktion auf die finanziellen Belastungen der Bürger durch den Irankrieg auf den Weg gebracht hat. Dazu gehört auch der sogenannte „Tankrabatt“, den der Bundesrat am 24. April 2026 in einer Sondersitzung gebilligt hatte.
Es ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber vorbehaltlich der erwarteten Zustimmung des Bundesrats ab Mitte Mai 2026 die steuerfreie Entlastungsprämie gewähren können. Nach der Verabschiedung des Gesetzes durch den Bundestag am 8. Mai 2026 wären noch formell die Unterschrift des Bundespräsidenten und die darauffolgende Verkündung des Gesetzes im Bundesgesetzblatt abzuwarten.
Das Bundeskabinett hat am 29. April 2026 den „Entwurf eines Gesetzes zur Stabilisierung der Beitragssätze in der gesetzlichen Krankenversicherung“ beschlossen. Das Gesetz soll voraussichtlich im Juni/Juli 2026 im Bundestag beschlossen werden und in großen Teilen bereits Anfang 2027 in Kraft treten. Es bringt auch Mehrbelastungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit sich.
Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind insbesondere folgende Gesetzesinhalte relevant:
Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze sollen außerordentlich zum 1. Januar 2027 neben der regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben werden.
Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, soll weiterhin die für das Jahr 2027 regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung maßgeblich bleiben. Diese Übergangsregelung trägt dazu bei, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.
Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen
Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) soll von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben werden. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpassen würde. Der Beitragssatz für geringfügig Beschäftigte wurde seit 2013 nicht angepasst.
Begrenzung der beitragsfreien Ehegattenversicherung
Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung soll die bislang beitragsfreie Familienversicherung künftig begrenzt werden. Sie soll ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten siebten Lebensjahr gelten sowie für Familien mit Kindern mit Behinderungen, mit zu pflegenden Angehörigen und nach Erreichen der Regelaltersgrenze. In allen anderen Fällen sollen Mitglieder, deren Ehepartner bislang beitragsfrei mitversichert sind, ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen zahlen. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.
Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt
Es soll eine Begrenzung des Krankengeldes bei Bezug von Teilrenten eingeführt werden, die in der Praxis beim Übergang in den Ruhestand in den letzten Jahren immer stärker in Anspruch genommen wurden. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, soll der Anspruch auf Krankengeld vollständig entfallen. Damit sollen systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden werden.
Stufenweise Arbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld
Darüber hinaus wird eine gesetzlich geregelte stufenweise Arbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden.
Von der Kommission vorgeschlagen war auch eine Senkung des Krankengeld-Zahlbetrages von aktuell 70 auf 65 Prozent des Bruttogehalts bzw. von 90 auf 85 Prozent des Nettogehalts und eine Begrenzung der Bezugsdauer auf maximal 78 Wochen unabhängig von der zugrunde liegenden Erkrankung. Diese Einschränkungen sind nicht mehr Bestandteil des beschlossenen Gesetzentwurfs.
