Aktivrente – Steuervorteile für ältere Beschäftigte
Zum Jahresbeginn ist das Aktivrentengesetz in Kraft getreten. Die Neuregelung schafft für Beschäftigte finanzielle Anreize, nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterzuarbeiten.
Zum Jahresbeginn ist das Aktivrentengesetz in Kraft getreten. Die Neuregelung schafft für Beschäftigte finanzielle Anreize, nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterzuarbeiten.
Das Bundessozialgericht (BSG) schließt die Familienversicherung beim Bezug einer Teilrente aus und beseitigt damit ein Schlupfloch für die Rückkehr aus der privaten in die gesetzliche Krankenversicherung.
Mit Urteil vom 22. Januar 2026 hat das BSG entschieden, dass Ehegatten nicht beitragsfrei über die Familienversicherung versichert werden können, wenn sie für wenige Monate eine Altersrente als Teilrente beziehen, um dadurch die Einkommensgrenze für die Familienversicherung zu unterschreiten (Aktenzeichen: 6a/12 KR 14/24 R).
Nach Auffassung des BSG stellt die beitragsfreie Familienversicherung eine Maßnahme des Sozialausgleichs dar. Sie ist nur dann sachgerecht, wenn Familienangehörige aktuell und auch in absehbarer Zeit schutzbedürftig sind. Dazu muss das Einkommen „regelmäßig im Monat“ unterhalb der Einkommensgrenze liegen. Zwar können Altersrentner frei wählen, ob sie ihre Altersrente als Voll- oder Teilrente in Anspruch nehmen. Wird eine Teilrente jedoch nur wenige Monate beansprucht, liegt nach Ansicht des BSG keine Regelmäßigkeit vor. Die von der Krankenkasse vorzunehmende Prognose zur Einkommensentwicklung des Familienangehörigen hat sich in solchen Fällen an einem längeren Zeitraum, in der Regel von zwölf Monaten, zu orientieren.
Zum 1. Januar 2026 wurden die Vorschriften zur Familienversicherung vom Gesetzgeber unabhängig vom Urteil des BSG angepasst. Ein Zugang zur Familienversicherung bei Teiltentenbezug ist seither unabhängig von der Dauer nicht mehr möglich.
Die Wahl eines Betriebsrats setzt voraus, dass es sich um einen Betrieb oder einen selbstständigen Betriebsteil handelt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste prüfen, ob diese Voraussetzung bei einem Anbieter von plattformbasierten Dienstleistungen erfüllt war.
Auch bei einer sogenannten Plattformarbeit kann für eine räumliche Einheit nur dann ein eigener Betriebsrat gewählt werden, wenn diese einen Betrieb oder einen selbstständigen Betriebsteil im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) darstellt. Das setzt entweder eine eigene organisatorische Leitung oder ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb voraus. Dies geht aus Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Beschlüsse vom 28. Januar 2026; 7 ABR 23/24, 7 ABR 26/24, 7 ABR 40/24).
In dem Fall ging es um ein Unternehmen, das plattformbasierte Dienstleistungen im Bereich der Bestellung und Lieferung von Speisen anbietet. Neben dem am Unternehmenssitz angesiedelten Personalbereich bestehen bundesweit „Hub-Cities“ (Hauptumschlagbasen) und „Remote-Cities“ (Liefergebiete). In den Remote-Cities werden ausschließlich Auslieferungsfahrer beschäftigt, die überwiegend mittels einer App mit dem Arbeitgeber kommunizieren. In den Hub-Cities sind darüber hinaus Mitarbeiter mit Verwaltungs- und Backoffice-Tätigkeiten betraut. In den Jahren 2022 und 2023 wurde in mehreren Remote-Cities, unter anderem in Braunschweig, Kiel und Bremen, jeweils ein Betriebsrat gewählt. Der Arbeitgeber hat diese Wahlen angefochten und die Auffassung vertreten, die Wahlen seien wegen Verkennung des Betriebsbegriffs unwirksam.
Die jeweiligen Landesarbeitsgerichte haben die Betriebsratswahlen für unwirksam erklärt – mit der Begründung, die Remote-Cities seien weder Betriebe noch selbstständige Betriebsteile im Sinne des BetrVG. Dieser Ansicht hat sich nun das BAG angeschlossen. Es bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, wonach es sich bei den einzelnen Remote-Cities nicht um betriebsratsfähige Organisationseinheiten handele. Die Zusammenfassung zu einem Liefergebiet mit eigenem Dienstplan sei hierfür nicht ausreichend.
Kosten für die Anmietung eines Kfz-Stellplatzes gehören nach Auffassung des Bundesfinanzhofes (BFH) nicht zu den Unterkunftskosten, die im Rahmen einer beruflich veranlassten doppelten Haushaltsführung nur mit höchstens 1.000 EUR im Monat vom Arbeitgeber erstattet werden können.
Gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 5 Satz 4 EStG können als Unterkunftskosten für eine doppelte Haushaltsführung im Inland die tatsächlichen Aufwendungen für die Nutzung der Unterkunft berücksichtigt werden, höchstens 1.000 EUR im Monat (BFH, Urteil vom 29.7.2025, VI R 4/23).
Streitig war, ob Stellplatzkosten für ein Kfz im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung zu den sonstigen Mehraufwendungen zuzuordnen sind oder zu den auf 1.000 EUR monatlich begrenzten Unterkunftskosten gehören.
Nach Auffassung des BFH sind Stellplatz- oder Garagenkosten ohne die ansonsten geltende Beschränkung zum Abzug zuzulassen, da es sich nicht um Unterkunftskosten im Sinne der Norm handelt. Denn der Steuerpflichtige wendet diese Kosten nicht für die Nutzung der Unterkunft, sondern für die Nutzung des Stellplatzes oder der Garage auf, nämlich zum Abstellen eines Kfz.
Aufwendungen für einen Stellplatz oder eine Garage entstehen also unabhängig vom Gebrauch der Unterkunft. Sie fallen für die Nutzung des Stellplatzes/der Garage als ein von der Unterkunft zu unterscheidendes Wirtschaftsgut an.
Eine aktuelle Auswertung des Statistischen Bundesamts zum Jahr 2024 zeigt, dass sich die Berufswelt von Frauen deutlich wandelt.
Die Studie des Statistischen Bundesamts (Destatis) bestätigt zwar, dass weiterhin Büro- und Dienstleistungsberufe die Berufswahl dominieren, doch der Anteil von Frauen in wissenschaftlichen und technischen Tätigkeiten ist spürbar gestiegen und erreicht in einzelnen Bereichen bereits Werte von über 50 Prozent.
Auch im Handwerk nimmt der Frauenanteil sichtbar zu. Nach Angaben des Zentralverbands des Deutschen Handwerks entfällt inzwischen rund jede sechste erfolgreich abgelegte Meisterprüfung auf eine Frau, und fast ein Viertel der Handwerksbetriebe wird von Frauen geführt oder mitgeführt.
Unter den Auszubildenden im Handwerk liegt der Frauenanteil derzeit bei etwa 17,3 Prozent. Besonders stark vertreten sind Frauen in kreativen Handwerksberufen wie Maßschneiderin, Goldschmiedin oder Konditorin sowie in zahlreichen Gesundheitshandwerken. Gleichzeitig gewinnen klassische Männerdomänen wie das Bau- und Ausbauhandwerk langsam an Attraktivität für junge Frauen.
Einen wichtigen Beitrag leisten Initiativen, die gezielt Mädchen und junge Frauen an technische Berufe heranführen. Dazu gehören etwa der regelmäßig stattfindende Girls’ Day und verschiedene Programme zur Förderung von Frauen in MINT-Berufen. Sie haben dazu beigetragen, dass sich mehr junge Frauen für Ausbildungen etwa als Elektronikerin, Zahntechnikerin oder Kraftfahrzeugmechatronikerin entscheiden.
Der nächste Girls’ Day findet am 23. April 2026 statt und bietet erneut Gelegenheit, technische und handwerkliche Berufe aus erster Hand kennenzulernen.
Die politische Debatte über den gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nimmt Fahrt auf. Im Zentrum steht die Frage, wie flexibel Beschäftigte ihre Arbeitszeit in Zukunft noch anpassen können – und welche Spielräume Arbeitgeber behalten sollen.
Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit ist in § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Er richtet sich an Beschäftigte, die seit mehr als sechs Monaten im Betrieb sind und deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Personen ohne Auszubildende beschäftigt.
Wer seine Stunden reduzieren möchte, muss dies spätestens drei Monate im Voraus mitteilen und angeben, wie stark und in welcher Verteilung die Arbeitszeit sinken soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit der beschäftigten Person über diesen Wunsch zu sprechen und ihn zu erfüllen, sofern keine sogenannten betrieblichen Gründe entgegenstehen.
Solche Gründe liegen insbesondere vor, wenn durch die gewünschte Teilzeit die Organisation, der Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb spürbar beeinträchtigt würden oder unverhältnismäßige Kosten entstünden. In der Praxis können Tarifverträge diesen gesetzlichen Rahmen präzisieren und branchenspezifische Kriterien für Ablehnungen festlegen.
Die Bedeutung des Themas zeigt ein Blick auf die Zahlen: In Deutschland arbeitet ein deutlich wachsender Teil der Erwerbstätigen in Teilzeit. Nach aktuellen Auswertungen hat 2024 knapp ein Drittel aller Erwerbstätigen weniger als die volle reguläre Arbeitszeit geleistet, bei Frauen war es nahezu jede zweite.
Damit bleibt Teilzeit vor allem für Frauen ein zentrales Erwerbsmodell, während Männer wesentlich häufiger Vollzeit arbeiten. Gleichzeitig steigt die Teilzeitquote insgesamt auf neue Höchststände, was den Arbeitsmarkt und die Sozialversicherungen spürbar verändert.
Für das dritte Quartal 2025 meldet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) eine Teilzeitquote von 40,1 Prozent – der höchste Wert, der bislang in einem dritten Quartal gemessen wurde. Die Zahl der Menschen mit reduzierter Wochenarbeitszeit wächst damit weiter schneller als die der Vollzeitkräfte.
Die Motive für eine Stundenreduzierung sind vielfältig. Häufig spielen gesundheitliche Gründe, Überlastung oder der Wunsch nach einem längeren Verbleib im Erwerbsleben eine Rolle.
Besonders wichtig sind aber familiäre Verpflichtungen: Viele Beschäftigte reduzieren ihre Arbeitszeit, um Kinder zu betreuen oder Angehörige zu pflegen (sog. Care-Tätigkeiten auszuüben). Hinzu kommt der Wunsch nach Weiterbildung, etwa um sich beruflich neu zu orientieren oder im aktuellen Job aufzusteigen.
Parallel zur rechtlichen Debatte wandelt sich der Arbeitsmarkt. In einzelnen Branchen ist der Bedarf an Vollzeitkräften seit Jahren begrenzt, während flexible Modelle mit Teilzeit und mehreren Tätigkeiten zunehmen.
Zugleich entscheiden sich immer mehr Berufseinsteigerinnen und Berufseinsteiger bewusst gegen einen klassischen Vollzeitstart und verlangen von Arbeitgebern von Beginn an mehr Zeitflexibilität.
