Mobbing im Job – ein unterschätztes Problem
Viele Beschäftigte erleben im Berufsalltag systematische Schikane, Anfeindungen und Beleidigungen. Unternehmen können die gravierenden negativen Folgen mit präventiven Maßnahmen wirksam eindämmen.
Der aktuelle „Mobbing-Report 2024“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) zeigt, dass Mobbing am Arbeitsplatz kein Randphänomen ist: Etwa 6,5 Prozent der Beschäftigten gaben in der repräsentativen Umfrage an, Mobbing erlebt zu haben.
Was ist Mobbing?
„Aus der Literaturrecherche und Konzeptualisierung kann Mobbing in der Arbeitswelt zusammenfassend als ein Prozess definiert werden, der gekennzeichnet ist durch häufig wiederkehrende und persistierende negative bzw. schädigende Verhaltensweisen gegenüber einer Person, welche von der betroffenen Person als unerwünscht erlebt werden und bei dieser das Erleben von Wehr- oder Hilflosigkeit auslösen.“
Quelle: „Repräsentative Studie zum Thema Mobbing in der Arbeitswelt in der Bundesrepublik Deutschland“, BMAS 2025, S. 21
Mobbing erkennen
Nicht jedes Konfliktverhalten oder jede Kritik gilt als Mobbing. Entscheidend ist die Systematik: wiederholte und über einen längeren Zeitraum anhaltende Angriffe mit dem Ziel, eine Person auszugrenzen oder herabzusetzen. Die Formen reichen von Gerüchten, ständiger Kritik und sozialer Isolation bis hin zu offenen Angriffen oder beruflicher Benachteiligung. Auch aktives Unterlassen kann eine Form von Mobbing darstellen, etwa durch Wegsehen, Wegducken, Vorenthalten von Informationen oder bewusstes Geschehenlassen.
Wirtschaftliche Schäden durch Mobbing
Laut einer aktuellen Studie des Bündnisses gegen Cybermobbing wird das Ausmaß von Mobbing oder Cybermobbing von vielen Unternehmen unterschätzt. Dabei liegt der direkte wirtschaftliche Schaden durch Krankheitstage infolge von Mobbing bei rund 4,3 Milliarden Euro jährlich. Zudem sinken bei den Betroffenen häufig die Arbeitsleistung und es kommt nicht selten zu Kündigungen.
Besonders betroffen sind laut Studie junge Erwachsene im Alter von 18 bis 24 Jahren, etwa Auszubildende. 45 Prozent von ihnen gaben an, bereits Opfer von Mobbing gewesen zu sein; Frauen haben dabei ein 1,3-fach höheres Mobbingrisiko. Das Risiko, selbst betroffen zu sein, sinkt mit zunehmendem Lebensalter deutlich.
Ein großes Problem: Laut Studie sind in mehr als der Hälfte der Mobbingfälle am Arbeitsplatz Vorgesetzte als Täter oder Mittäter beteiligt.
Eine einheitliche rechtliche Definition von Mobbing oder Cybermobbing existiert nicht. Mobbing kann sowohl durch Vorgesetzte (sog. „Bossing“) als auch durch Kollegen erfolgen. Häufig entwickelt sich ein Mobbingprozess in Stufen – von schwelenden Spannungen über gezielte Anfeindungen bis hin zur Eskalation.
Folgen für Unternehmen
Gemobbte Personen sind in ihrem psychischen Wohlbefinden oft stark beeinträchtigt. Sie fühlen sich isoliert und wehrlos. Viele Betroffene leiden unter Depressionen, Angststörungen und einer damit verbundenen langfristigen Arbeitsunfähigkeit. Auch Demotivation, starkes Misstrauen, sozialer Rückzug, Selbstzweifel und Ohnmachtsgefühle sowie Leistungs- und Denkblockaden mit Konzentrationsschwächen zählen zu den möglichen Folgen – mit spürbaren Auswirkungen auf die Arbeitsleistung.
Darüber hinaus verschlechtert Mobbing die Stimmung im Betrieb. Nicht selten leidet die gesamte Organisation darunter. Neben Leistungseinbrüchen drohen erhöhte Fluktuation sowie ein nachhaltiger Vertrauensverlust in Führung und Unternehmenskultur. Betriebe riskieren zudem einen erheblichen Imageschaden.
Prävention als Führungsaufgabe
Bei der Entstehung von Mobbing spielen häufig ungünstige Rahmenbedingungen eine Rolle. Dazu zählen etwa hohe Arbeitsbelastung, Zeitdruck sowie eingeschränkte Entscheidungs- und Gestaltungsspielräume. Auch ungelöste Konflikte, unklare Verantwortlichkeiten oder ein angespanntes Arbeitsklima können Mobbing begünstigen. Hier können und sollten Führungskräfte gezielt ansetzen.
Um Warnsignale frühzeitig zu erkennen, sollten Führungskräfte regelmäßig zum Thema Mobbing sensibilisiert und geschult werden. Als wirksame Präventionsmaßnahmen haben sich zudem transparente Kommunikationsregeln, klare Zuständigkeiten und ein respektvolles Miteinander erwiesen. Diese können beispielsweise in Betriebsvereinbarungen oder Leitlinien festgehalten werden.
Hinweis:
Zur frühzeitigen Konflikterkennung können folgende Instrumente hilfreich sein:
- Offene Feedbackformate (konstruktiv, niemals persönlich herabsetzend)
- Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Teammeetings
- Ein funktionierendes Beschwerdesystem (z. B. mit anonymer Vertrauensperson)
- Eine gelebte Kultur der Wertschätzung (inklusive klarer Anti-Mobbing-Leitlinien)
Warnsignale im Arbeitsalltag
Führungskräfte sollten hellhörig werden, wenn folgende typische Muster auftreten:
- wiederkehrende Beschwerden über die Zusammenarbeit,
- auffällige Fehlzeiten oder Leistungseinbußen einzelner Beschäftigter sowie
- sich wiederholende Konfliktkonstellationen.
Tritt ein Problem zutage, ist eine klare und wertschätzende Gesprächsführung entscheidend. Konflikte sollten frühzeitig angesprochen, Positionen geklärt und Grenzen gesetzt werden. So lassen sich Spannungen entschärfen, bevor sie größeren Schaden anrichten. Wichtig ist dabei, neutral und lösungsorientiert zu bleiben – ohne Schuldzuweisungen.
Handeln im akuten Fall
Kommt es dennoch zu Mobbing, ist rasches und sachliches Handeln erforderlich. Betroffene sollten ermutigt werden, Vorfälle zu dokumentieren und Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Arbeitgeber sind verpflichtet, entsprechende Vorwürfe ernst zu nehmen und aufzuklären. Eine neutrale Untersuchung durch interne oder externe Stellen kann Transparenz und Fairness gewährleisten.
In komplexen Fällen können Mediationsverfahren oder innerbetriebliche Umstrukturierungen sinnvoll sein. Auch psychologische Unterstützung der von Mobbing betroffenen Personen trägt zur Stabilisierung bei.
Arbeitgeberpflichten
Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht sowohl für die Prävention als auch für die zeitnahe Intervention im konkreten Mobbingfall verantwortlich. Bei Anzeichen von Mobbing sollten diese zudem in die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen einbezogen werden, um darauf aufbauend konkrete Maßnahmen zur Abhilfe umzusetzen.