Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ist seit Jahren fester Bestandteil der Datenaustauschverfahren in der Sozialversicherung. Zum 1. Januar 2027 tritt eine neue Fassung der Gemeinsamen Grundsätze zur eAU in Kraft, die das Verfahren erneut an aktuelle Anforderungen anpasst.
Haftet ein Arbeitgeber, der einen Bewerber im Einstellungsverfahren unzulässig benachteiligte, Jahre später für dessen Verdienstausfall? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden.
Wird ein Bewerber bei der Stellenbesetzung diskriminiert, kann er Schadensersatz fordern. Die Haftung für Verdienstausfall entfällt jedoch, wenn kein Zurechnungszusammenhang mehr zwischen Benachteiligung und Schaden besteht – etwa weil der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und diese sich verfestigt hat (BAG, Urteil vom 10. September 2026, 8 AZR 153/25).
Im konkreten Fall klagte ein Bewerber auf den Ersatz eines Verdienstausfalls für die Jahre 2020 bis 2023. Zuvor hatte das Hessische Landesarbeitsgericht festgestellt, dass der Arbeitgeber sämtliche künftigen materiellen Schäden zu ersetzen habe, die durch die unterlassene Einstellung vom 19. April 2009 entstanden sind. Das Gericht sah eine unzulässige Altersdiskriminierung im Rahmen eines Trainee-Programms.
Der Kläger forderte rund 236.000 Euro Schadensersatz wegen entgangenen Gewinns. Er vertrat den Standpunkt, aufgrund des genannten Feststellungsurteils sei der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihm für die Jahre 2020 bis 2023 die Differenz zwischen dem fiktiven Arbeitsentgelt, das er im Fall seiner Einstellung auf die im Jahr 2009 ausgeschriebene Stelle bezogen hätte, und seinem tatsächlich erzielten Erwerb auszugleichen. Wie bereits die Vorinstanzen wies auch das BAG diese Klage ab: Ein Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfall besteht nicht mehr, wenn der Bewerber eine neue, angemessene Beschäftigung aufgenommen und über mehrere Jahre ausgeübt hat. Die weitere berufliche Entwicklung sei dann dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen – nicht der ursprünglichen Benachteiligung.
Gemäß dem BAG-Urteil sind die vom Kläger geltend gemachten Verdienstausfallschäden nicht erstattungsfähig. Er hatte bereits vor dem Jahr 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit aufgenommen und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre ausgeübt. Aufgrund dessen ist nach BAG-Auffassung davon auszugehen, dass seine weitere berufliche Entwicklung nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko zuzuordnen ist.
Die Künstlersozialabgabe wird zum 1. Januar 2027 von aktuell 4,9 auf 5,0 Prozent angepasst. Das sieht die neue Künstlersozialabgabe-Verordnung 2027 (KSA-VO 2027) vor, die am 15. September 2026 veröffentlicht wurde.
Der Abgabesatz wurde 2026 wegen der insgesamt schwachen Wirtschaftslage im Vergleich zu den Vorjahren von 5,0 auf 4,9 Prozent reduziert. Ab Januar 2027 liegt er wieder auf dem Niveau der Vorjahre von 2023 bis 2025. Die entsprechende Verordnung zur Künstlersozialabgabe 2027 wurde im Bundesgesetzblatt 2026 ,Teil I, Nr. 262 veröffentlicht.
Hintergrund:
Über die Künstlersozialversicherung werden mehr als 190.000 selbstständige Künstler und Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen. Die selbstständigen Künstler und Publizisten tragen, wie abhängig beschäftigte Arbeitnehmer, die Hälfte ihrer Sozialversicherungsbeiträge. Die andere Beitragshälfte wird durch einen Bundeszuschuss (20 Prozent) und durch die Künstlersozialabgabe der Unternehmen (30 Prozent), die künstlerische und publizistische Leistungen verwerten, finanziert. Die Künstlersozialabgabe wird als Umlage erhoben. Der Abgabesatz wird jährlich für das jeweils folgende Kalenderjahr festgelegt. Bemessungsgrundlage sind alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten werden.
Aus welchen Gründen wechseln Beschäftigte den Arbeitgeber? Eine neue Studie gibt Aufschluss.
Eine zu niedrige Vergütung und der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance führen auch in diesem Jahr das Ranking der Gründe für einen Arbeitgeberwechsel an. Das zeigt die Randstad Employer Brand Research 2026, für die in Deutschland mehr als 4.000 Personen befragt wurden. Demnach würden vier von zehn Beschäftigten in Deutschland ihren Arbeitgeber wegen eines zu geringen Gehalts verlassen. Auf Platz zwei der Wechselgründe folgt der Wunsch nach einer besseren Work-Life-Balance: 30 Prozent der Befragten nennen ihn als Grund für einen Jobwechsel.
In der weiteren Rangfolge zeigt sich gegenüber dem Vorjahr eine deutliche Veränderung. Ein negatives Arbeitsumfeld, mangelnde Karrieremöglichkeiten und ein schlechtes Verhältnis zum Management stehen 2026 auf den Plätzen drei bis fünf der häufigsten Gründe für einen Arbeitgeberwechsel. 2025 gehörten noch lange Pendelzeiten, ein besonders attraktives anderes Angebot sowie eine schwache Führung zu den fünf häufigsten Wechselgründen.
„Eine faire Vergütung bleibt die Grundlage. Aber Beschäftigte entscheiden nicht allein aufgrund ihres Gehaltszettels, ob sie bleiben. Sie erleben jeden Tag, ob Führung verlässlich ist, ob sie sich entwickeln können und ob die Zusammenarbeit funktioniert. Genau dort entscheidet sich Bindung“, sagt Verena Menne, Human Resources Director DACH Randstad. „Wer Mitarbeitende halten will, muss deshalb Vergütung, Arbeitsbedingungen und Führung zusammendenken und darf nicht nur auf einzelne Maßnahmen setzen.“
Die Ergebnisse der Studie zeigen außerdem, dass nicht alle Bereiche gleichermaßen problematisch sind. Mehr als drei von fünf Beschäftigten bewerten die Atmosphäre bei ihrem aktuellen Arbeitgeber positiv. Wenn das Arbeitsumfeld jedoch als negativ erlebt wird, ist dies für mehr als jeden Vierten ein möglicher Wechselgrund.
Platz 1: Zu niedrige Vergütung (40 Prozent)
Platz 2: Verbesserung der Work-Life-Balance (30 Prozent)
Platz 3: Negatives Arbeitsumfeld (27 Prozent)
Platz 4: Mangelnde Karrieremöglichkeiten (26 Prozent)
Platz 5: Schlechtes Verhältnis zum Management (25 Prozent)
Der Gesetzgeber will mit dem Einkommensteuerreformgesetz 2027 Veränderungen u. a. beim Steuertarif, den Freibeträgen und beim Kindergeld vornehmen. Die Änderungen haben in der Regel auch Auswirkungen auf den Lohnsteuereinbehalt.
Mit dem Einkommensteuerreformgesetz 2027 soll u. a. der Grundfreibetrag für 2027 und 2028 weiter angehoben werden. Der Grundfreibetrag 2027 beträgt danach 12.564 Euro und ab 2028 12.900 Euro. Die sogenannte „Reichensteuer“ greift mit einem Steuersatz von 45 Prozent ab einem zu versteuernden Einkommen von 250.000 Euro und mit 47 Prozent ab einem zu versteuernden Einkommen von 280.000 Euro. Bis zu einem zu versteuernden Einkommen von 249.999 Euro gilt der Steuersatz von 42 Prozent.
Laut Bundesverfassungsgericht darf bei der Besteuerung von Familien ein Einkommensbetrag in Höhe des sächlichen Existenzminimums eines Kindes zuzüglich der Bedarfe für Betreuung und Erziehung oder Ausbildung nicht besteuert werden. Der steuerliche Kinderfreibetrag wird für 2027 auf 3.564 Euro (7.128 Euro) und ab 2028 auf 3.654 Euro (7.308 Euro) angehoben. Die Freibeträge für Kinder haben beim Lohnsteuerabzug weiterhin nur Bedeutung für die Annexsteuern wie ggf. den Solidaritätszuschlag und die Kirchensteuer.
Das Kindergeld, z. B. für Auszubildende, soll ab Januar 2027 zunächst von 259 auf 267 Euro monatlich sowie ab Januar 2028 auf 272 Euro monatlich angehoben werden. Das Kindergeld wird längstens bis zu dem Monat der Vollendung des 25. Lebensjahres gezahlt.
Der Ausgang des Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.
KI hält immer mehr Einzug in den Arbeitsalltag. Insbesondere viele jüngere Beschäftigte sind in ihrem aktuellen Job auf die Nutzung von KI angewiesen, wie eine neue Studie zeigt.
Künstliche Intelligenz (KI) ist für viele junge Arbeitnehmer längst fester Bestandteil des Arbeitsalltags. Im Randstad Arbeitsbarometer 2026 geben 27 Prozent der Gen Z (Jahrgänge 1995 bis 2010) an, ihren aktuellen Job ohne Einsatz von KI-Tools nicht erledigen zu können. Bei den Millennials (Jahrgänge 1980 bis 1994) sind es 22 Prozent. Auf ältere Generationen trifft dies seltener zu: Lediglich 16 Prozent der Befragten innerhalb der Gen X (Jahrgänge 1965 bis 1979) und 10 Prozent der Baby-Boomer (Jahrgänge 1946 bis 1964) haben das Gefühl, im Arbeitsalltag von der KI abhängig zu sein. Altersübergreifend sind es 19 Prozent.
„Dass jüngere Beschäftigte KI selbstverständlicher in ihren Arbeitsalltag integrieren als ältere Generationen, überrascht wenig. Sie sind mit digitalen Technologien aufgewachsen und nutzen neue Anwendungen häufig schneller und intensiver“, sagt Susanne Wißfeld, Geschäftsführerin Business Innovation & Concepts bei Randstad Deutschland. „Hinzu kommt, dass immer mehr Aufgaben und Prozesse durch KI gestützt werden und dadurch die Arbeitsschritte an sich von der Technologie abhängig sind. So wie viele Jobs heute ohne Einsatz eines Computers undenkbar erscheinen, werden in Zukunft auch einige Jobs ohne KI nicht mehr erledigt werden können.”
Mit den 19 Prozent der Beschäftigten, die auf KI-Nutzung im Job angewiesen sind, liegt Deutschland im internationalen Vergleich deutlich hinter Ländern wie Polen (30 Prozent), Norwegen (31 Prozent), der Schweiz (40 Prozent) und Luxemburg (41 Prozent) – den höchsten Wert in der Befragung insgesamt erreicht Indien mit 48 Prozent. „Die steigende Nutzung von KI im Beruf bedeutet allerdings nicht, dass Beschäftigte in Zukunft nur noch die KI bedienen werden oder dass der Mensch überflüssig wird. Entscheidend ist, wie menschliche Fähigkeiten, die nicht durch KI ersetzt werden können, mit den Möglichkeiten dieser Technologie zusammenwirken“, betont Susanne Wißfeld.
