Ein Kollege als Vergleich genügt bei Equal Pay

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Das Bild zeigt eine junge Frau in einem Büro, die mit einem Kollegen spricht.

Im Detail zeigt das Bild den Oberkörper einer jungen Frau mit hellbraunen, schulterlangen Haaren, die ein dunkelblaues Hemd trägt. Sie sitzt an einem Schreibtisch, vor dem ein schwarzer Computermonitor steht. Ihr Blick ist nach rechts gewandt, wo man nur den Hinterkopf einer anderen blondhaarigen Person sieht, was darauf hindeutet, dass sie sich in einem Gespräch befindet. Im Hintergrund ist ein Fenster zu sehen, das einen Blick ins Grüne freigibt, was dem Raum eine beruhigende Atmosphäre verleiht. Auf der rechten Seite des Bildes sind Teile eines weiteren Schreibtisches mit Bürobedarf zu erkennen. Die Atmosphäre wirkt professionell und gleichzeitig entspannt, was durch das natürliche Licht und die Pflanzen im Hintergrund verstärkt wird.

Erhält eine Arbeitnehmerin bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger Entgelt als ein männlicher Kollege, so ist von einer Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Die Frau muss sich für den Vergleich nicht am Mittelwert (Median) orientieren, sondern kann sich auf einen einzelnen Mitarbeiter mit vergleichbarer Tätigkeit in ihrem Unternehmen beziehen. Dies entschied nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Grundsatzurteil.

Im verhandelten Fall hatte eine Abteilungsleiterin von ihrem Arbeitgeber rückwirkend die gleiche Bezahlung wie ein männlicher Kollege verlangt, der die gleiche Tätigkeit ausübte, aber deutlich besser bezahlt wurde. Der Arbeitgeber brachte dagegen vor, dass die Frau nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie ihre männlichen Kollegen verrichte. Zudem erbringe sie eine mangelhafte Arbeitsleistung und werde daher sogar schlechter als die weibliche Vergleichsgruppe vergütet.

Die Richter des BAG gaben der Beschäftigten recht, hoben das Urteil der Vorinstanz zum Teil auf und verwiesen den Fall zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück. Bei der Beurteilung der Lohngleichheit von Frauen und Männern gelte der sogenannte Paarvergleich, der Mittelwert sei dagegen ohne Bedeutung. Der Arbeitgeber könne die Vermutung der Diskriminierung nur dann widerlegen, wenn er beweisen könne, dass es sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung gebe.

BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24

Eine tarifvertragliche Regelung, wonach Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach den Beschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ohne dass die jeweils individuelle Arbeitszeit berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigte. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 118/23).

Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde, so das BAG. Weiter entschied das Gericht: Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

In dem Rechtsstreit ging es um eine Regelung im Manteltarifvertrag für Beschäftigte im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der Manteltarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Er enthält außerdem eine Regelung, wonach bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen ist und ab der 41. Wochenstunde 25 Prozent zusätzlich zu vergüten sind. Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, fühlte sich durch die tarifliche Regelung gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Er berief sich auf § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Daraus leitete der Mitarbeiter ab, er könne einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite.

Nachdem Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, bekam der Mann vor dem BAG Recht. Durch die Regelung, die für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht, würden Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Die Regelung sei insoweit nichtig. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben, befand das BAG. Die Zuschlagsregelung lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nach Auffassung des BAG nicht hinreichend Rechnung. Gemäß dem Urteil steht Teilzeitbeschäftigten deshalb der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

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