Weiterbeschäftigung von Altersrentnern erleichtert
Arbeitgeber sollen ab 2026 flexibler auf die Arbeitskraft ihrer älteren Beschäftigten, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, zurückgreifen können. Das bisher für diese Personen geltende Vorbeschäftigungsverbot soll zum 1. Januar 2026 aufgehoben werden. Die Regelung ist Teil des sog. Rentenpakets, das vom Bundeskabinett am 6. August 2025 beschlossen wurde.
Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist kompliziert – das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gehört zu den unübersichtlichsten Regelungen im Arbeitsrecht. Seit Jahren fordern Praktiker eine Vereinfachung. Zwar bleibt eine umfassende Reform weiterhin aus, doch zumindest soll ab 2026 die Befristung älterer Arbeitnehmer erleichtert werden. Das „Gesetz zur Stabilisierung des Rentenniveaus und zur vollständigen Gleichstellung der Kindererziehungszeiten“ hebt das sog. Vorbeschäftigungs- bzw. Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für Personen auf, die die Regelaltersgrenze erreicht haben und bei ihrem bisherigen Arbeitgeber weiterarbeiten möchten.
Grundzüge des Befristungsrechts
Das TzBfG unterscheidet zwischen Befristungen eines Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) und sachgrundlosen Befristungen (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Bei Befristungen mit Sachgrund erlaubt das Gesetz Befristungen im Wesentlichen ohne zeitliche Beschränkung, etwa bei nachweislichen Vertretungsfällen (Elternzeit, längerer Krankheit), vorübergehendem Bedarf (Saisongeschäft) oder vergleichbaren Gründen.
Bei sachgrundlosen Befristungen müssen Arbeitgeber strenge gesetzliche Grenzen beachten. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund grundsätzlich nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre ist die höchstens dreimalige Verlängerung des befristeten Vertrages zulässig – jedoch nur dann, wenn die wesentlichen Vertragsbedingungen wie wöchentliche Arbeitszeit oder Grundvergütung unverändert bleiben.
Zwar kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung auch abweichend geregelt werden, allerdings nur durch einen Tarifvertrag, nicht jedoch durch eine Betriebsvereinbarung oder andere Absprachen.
Vorbeschäftigungsverbot
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG war eine sachgrundlose Befristung bisher nicht möglich, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach dem eindeutigen Wortlaut des TzBfG ist unbeachtlich, wie lange ein solches früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber zurückliegt. Dieses sog. Anschlussverbot galt bisher für alle Beschäftigten und damit auch für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Umgekehrt greift diese Einschränkung nur, wenn es sich um denselben Arbeitgeber handelt, wobei es auf die natürliche oder juristische Person ankommt, die Partei des Arbeitsvertrages ist. Berufsausbildungsverhältnisse, Praktikantentätigkeiten oder freiwillige/ehrenamtliche Tätigkeiten werden ebenso wenig einbezogen wie ein vorheriges Leiharbeitsverhältnis.
Hinweis:
Das Bundesverfassungsgericht hat das strikte Vorbeschäftigungsverbot eingeschränkt, wenn es die Berufs- oder Vertragsfreiheit unzumutbar beeinträchtigt. Frühere Arbeitsverhältnisse bleiben danach unberücksichtigt, wenn sie sehr lange zurückliegen, ganz anders geartet oder nur von sehr kurzer Dauer waren. Die Ausnahmen beziehen sich in der Praxis vor allem auf geringfügige und zeitlich begrenzte Nebenbeschäftigungen, z. B. während der Schul- und Studienzeit, bei Werkstudenten und studentischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie.
Neuregelung ab 2026
Das bisher geltende Vorbeschäftigungs- bzw. Anschlussverbot fällt für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, unter bestimmten Voraussetzungen weg. Ziel ist ein Beitrag zur Fachkräftesicherung durch freiwillige Weiterarbeit nach dem Renteneintritt. Die Vereinbarung zur Weiterarbeit muss schriftlich und noch im laufenden Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Vor allem jedoch muss sie vor Erreichen der Regelaltersgrenze von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet werden.
Wer allerdings eine unbürokratische Lösung erwartet hat, wird möglicherweise enttäuscht sein. Denn erste Voraussetzung im Rahmen der Aufhebung der Vorbeschäftigungsregeln ist das Ende des bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber. Darüber hinaus dürfen insgesamt maximal zwölf befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, deren Gesamtdauer wiederum auf insgesamt acht Jahre begrenzt ist. Wird diese überschritten, ist auch für diese Arbeitnehmergruppe der Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags nicht mehr zulässig.
Hinweis:
Bei der Berechnung der Gesamtdauer werden ausschließlich die sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG berücksichtigt, nicht dagegen Befristungen mit Sachgrund, wobei alle befristeten Verträge mit demselben Arbeitgeber geschlossen worden sein müssen. Die Arbeitsvertragsparteien müssen also identisch sein.
Auch bei der neuen Altersbefristung ab 1. Januar 2026 ist eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch nur die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Allerdings kann ein Tarifvertrag auch in diesem Fall die gesetzlichen Schranken aufheben.
Von den Neuerungen unberührt bleibt die Sonderregelung nach § 14 Abs. 3 TzBfG: Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses beschäftigungslos waren und Leistungen bezogen haben, können weiterhin für bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden.
Der gesetzlichen Neuregelung lässt sich nicht entnehmen, dass bei einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine Änderung der Arbeitsbedingungen zulässig sein könnte, z. B. eine Reduzierung der Arbeitsstunden. Es gelten somit auch in diesem Fall die strikten Vorgaben des TzBfG, nach denen eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Anschlussvertrag zur Unwirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung führt (BAG, Urteil vom 21. März 2018, 7 AZR 428/16).
Hinweis:
Die Erleichterungen im Befristungsrecht sind Bestandteil des sog. Rentenpakets 2025. Es umfasst neben attraktiven Möglichkeiten zur Weiterarbeit nach Erreichen des Rentenalters auch die Verlängerung der Haltelinie für das Rentenniveau bei 48 Prozent sowie eine vollständige Gleichstellung der Kindererziehungszeit in der Rentenversicherung für vor 1992 geborene Kinder (sog. Mütterrente). Das parlamentarische Verfahren war bei Redaktionsschluss noch nicht abgeschlossen.
Unterm Strich dürfte die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für ältere Arbeitnehmer sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern entgegenkommen. Unternehmen können auf dringend benötigte und oft auch eingearbeitete Fachkräfte zugreifen, während Arbeitnehmer die Arbeit bei ihrem früheren Arbeitgeber wieder aufnehmen können. Ob die zeitlichen Grenzen die Neuregelung zu einem Erfolgsmodell machen oder eher ein Hindernis darstellen, wird die Praxis zeigen.